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Bei Änderungskündigung ist Freundlichkeit schädlich

Arbeitsrecht

Autor: Dr. Elke Scheibeler - Rechtsanwältin, verfasst am 11.10.2011 (818 Zugriffe)

Manchmal müssen Arbeitgeber feststellen, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für einen bestimmten Arbeitnehmer wegfällt, sie diesen aber auf einem anderen Arbeitsplatz noch gebrauchen können. Durch eine bloße Versetzung kann der neue Arbeitsplatz aber nicht zugewiesen werden, da hiergegen konkrete Festlegungen im Arbeitsvertrag sprechen. In diesem Fall bietet sich eine sog. Änderungskündigung an, also die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zusammen mit dem Angebot, dieses zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. In einem solchen Fall schadet dem Arbeitgeber aber zuviel Flexibilität. Er muss dem Arbeitnehmer ein konkretes Angebot machen, dass dieser nur noch mit „Ja“ annehmen kann. Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer nicht verschiedene Alternativen unterbreiten, zwischen denen dieser dann wählen kann. Eine solche Freundlichkeit hat sich für einen Arbeitgeber vor dem LAG Köln am 19.11.2010, 4 Sa 1008/10, dann auch gerächt, denn er schrieb: „Wir bieten Ihnen im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an. Wir würden einen weiteren Arbeitsplatz im Verkaufsinnendienst einrichten und Sie dort als Sachbearbeiterin einsetzen. Die Tätigkeit ist nach Gehaltsstufe IV des Tarifvertrages für Arbeitnehmer im Groß- und Außenhandel NRW zuzüglich einer freiwilligen übertariflichen Zulage, insgesamt monatlich EUR 2.800,00 als Vollzeitstelle mit 38,5 Stunden pro Woche ausgestattet. Sollten Sie weniger Stunden pro Woche arbeiten, würde sich das Gehalt entsprechend reduzieren.“ Den letzten Satz hätte er nicht schreiben dürfen, denn das LAG Köln hielt dieses Angebot für zu unbestimmt. Dem Arbeitnehmer müsse klar werden, welche Arbeitsbedingungen in Zukunft gelten sollen. Die durch die Offenheit des Arbeitgebers hervorgerufene Unklarheit gehe zu Lasten des Arbeitgebers und führe im Ergebnis zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung. Als Ergebnis bleibt somit festzuhalten, dass Arbeitnehmer bei einer Änderungskündigung vor klare Tatsachen gestellt werden müssen. Wenn der Arbeitgeber auf persönliche Wünsche der Arbeitnehmer Rücksicht nehmen möchte, wäre es möglich, diese im Vorfeld durch ein Gespräch über eine einvernehmliche Vertragsänderung zu sondieren. Dann kann im Wege der Änderungskündigung das Änderungsangebot unterbreitet werden, das der Arbeitnehmer im Rahmen der Gespräche vorgezogen hat, auch wenn er zu einer einvernehmlichen Vertragsänderung nicht bereit war. Arbeitnehmer ist zu raten, eine einmal erhaltene Änderungskündigung anwaltlich prüfen zu lassen. Ggf. kann diese bereits aufgrund eines solchen formalen Arguments für unwirksam erklärt werden. Hierbei ist wie bei anderen Kündigungen meist auch die dreiwöchige Frist zur Einreichung der Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ab Erhalt der Kündigung zu beachten.


Autor:
Dr. Elke Scheibeler - Rechtsanwältin, Heinz-Fangman-Str. 2, 42287 Wuppertal, Deutschland
Telefon: 020276988091, Telefax: 020276988092, E-Mail: kanzlei@kanzlei-scheibeler.de
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