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Rechtsanwalt-Tipp-Arbeitsrecht: Rechtsmissbrauch bei betriebsbedingter Kündigung

Arbeitsrecht

Autor: Mathias Henke - Rechtsanwalt, verfasst am 09.07.2011 (1283 Zugriffe)

In einer interessanten Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg (2 SA 707/10) wurde höchstrichterlich festgestellt, dass eine betriebsbedingte Kündigung, deren zu Grunde liegende unternehmerische Entscheidung eigentlich nicht richterlich überprüfbar ist, gleichwohl doch rechtsmißbräuchlich sein kann.

I. Allgemeine Rechtslage bei betriebsbedingten Kündigungen

1. Allgemeines zum Kündigungsschutz

Soweit das Kündigungsschutzgesetz gilt (mindestens 10 Mitarbeiter und Beschäftigungsdauer des gekündigten Mitarbeiters mindestens 6 Monate), sind betriebsbedingte Kündigungen nur dann möglich, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters auf Dauer entgegenstehen. Dringende betriebliche Erfordernisse können nun sowohl außerbetriebliche Gründe sein (bsp. Auftragsmangel, Umsatzrückgang) als auch innerbetriebliche Gründe (bsp. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstrukturierungen). In jedem Fall sind diese Gründe nur dann hinreichend, wenn sie sich konkret auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers negativ auswirken.

2. Außerbetriebliche Gründe

Bei außerbetrieblichen Gründen (Umsatzrückgang) muss der Arbeitgeber daher nachweisen, dass Umfang und Auswirkung des Umsatzrückganges konkret die Weiterbeschäftigung des einzelnen Nichtarbeitnehmers unmöglich macht. Pauschale Behauptungen zu allgemeinen wirtschaftlichen Schwierigkeiten reichen hier nicht aus. Die Darlegung und der Nachweis von außerbetrieblichen Gründen ist angesichts hoher prozessual-formellen Hürden in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren vom Arbeitgeber denn auch häufig nur äußerst schwer zu erbringen.

3. Innerbetriebliche Gründe

Bei innerbetrieblichen Gründen ist die mangelnde Weiterbeschäftigungsmöglichkeit dagegen nicht in äußeren objektiven Umständen begründet -wenn auch häufig von ihnen motiviert-, sondern geht auf eine subjektive unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers zurück, bsp. auf die Entscheidung, ganze Betriebsteile stillzulegen oder sonst den Betrieb neu und anders zu strukturieren.

II. Das Problem: Gefahr der Rechtsmissbräuchlichkeit der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit

Seit jeher ist nun von der Rechtsprechung des BAG anerkannt, dass die unternehmerische Entscheidung selbst nicht justiziabel, d.h. nicht gerichtlich anzweifelbar ist: der Arbeitgeber als Unternehmer hat einen eigenen Entscheidungsspielraum, mit welcher Zahl an Arbeitskräften und mit welcher Betriebsstruktur und Betriebsorganisation er welche und wieviel Arbeit und Aufträge erledigen will.

Dieser Grundsatz gilt grundsätzlich auch für den Fall, dass lediglich ein einziger Mitarbeiter gekündigt werden soll, weil der Arbeitgeber -wie er vorträgt- diese Stelle streichen will. Einerseits ist dies gemäß der gegebenen unternehmerischen Entscheidungsfreiheit grundsätzlich zulässig, andererseits eröffnet dies dem Arbeitgeber durchaus einen sehr großen Spielraum für den Fall, dass er einen mehr oder weniger unliebsamen Mitarbeiter loswerden will, wobei sich dann die Frage stellt, ob hier der Arbeitgeber seine grundsätzliche unternehmerische Entscheidungsfreiheit nicht gezielt rechtsmissbräuchlich einsetzt, so dass ihm für diesen Fall die Ausübung seiner unternehmerischen Freiheit versagt werden muss.

III. So auch der konkrete Fall
Der klagende Arbeitnehmer war seit mehreren Jahren in herausgehobener leitender Stellung bei dem beklagten Unternehmen als europäisch-weiter Gebietsleiter tätig. Der Arbeitgeber hatte nun dem Kläger gekündigt mit der Begründung, das gesamte Unternehmen werde neu organisiert und "gestrafft", hierbei würden Aufgabenkompetenzen neu verteilt infolgedessen der Arbeitsplatz des Klägers ersatzlos wegfallen würde, da anderweitige leitende Angestellte oder aber der Vorstand selbst seine Tätigkeiten übernehmen würden, teilweise würden die Aufgaben auch auf externe Dritte übertragen werden. Unstreitig war geblieben, dass trotz angeblicher vollkommener Neuorganisation des international tätigen und auch ansässigen Unternehmens seltsamerweise diese neue Organisationen ausschließlich den klagenden Arbeitnehmer betraf und daher einzig und allein auch ihm gekündigt worden war.

IV. Die Entscheidung des LAG:

Die Richter erklärten die Kündigung für unwirksam:

Zwar sei vorliegend durchaus ein Fall der betriebsbedingten Kündigung gegeben wegen innerbetrieblicher Maßnahmen, d.h. einer freien und grundsätzlich nicht justiziablen Unternehmerentscheidung. Allerdings seien derartige unternehmerische Entscheidungen nicht vollkommen frei, sondern wegen des sich aus Art. 12 GG ergebenden Mindestbestandsschutzes für den Arbeitnehmer mindestens auf Rechtsmissbräuchlichkeit zu überprüfen.

Eine solche Rechtsmissbräuchlichkeit sei hier vorliegend gegeben:
Wenn die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, so könne die Vermutung, diese Unternehmerentscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht in jedem Falle von vornherein greifen. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber konkrete Angaben dazu machen, wie sich die Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeit des Arbeitnehmers auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Änderungsbedarf besteht. Denn in einem solchen Falle würde die kündigungsrechtlich anzuerkennende „unternehmerische Entscheidungsfreiheit" andernfall zum Selbstzweck, mit dem der Kündigungsschutz des betroffenen Arbeitnehmers ausgehebelt würde.

Die Zubilligung einer „unternehmerischen Entscheidungsfreiheit" soll schließlich nicht dazu dienen, den Arbeitgeber kündigungsrechtlich „freizustellen" und bedeutet nicht, dass die Entscheidung frei von jeder rechtlichen Bindung sei; vielmehr bedeutet dies (nur), dass die betriebswirtschaftliche Entscheidung selbst, für sich genommen, unangetastet bleibt. Ob sie kündigungsrechtlich Bestand hat, ist dann unter Berücksichtigung der genannten Grundsätze, die das Bundesverfassungsgericht im Zusammenhang mit Art. 12 Grundgesetz aufgestellt hat, zu prüfen.

Da die Neuorgnisation alleine den Kläger betraf, muss der Arbeitgeber gesondert nachweisen, wie sie diese „Straffung" der Vertriebsorganisation im betrieblichen Alltag verwirklicht hat. Dies war nicht der Fall, da unter andrem nicht nachvollziehbar war, dass verschiedene Tätigkeiten des Klägers unstreitig von anderen Beschäftigten teilweise mit übernommen worden sind, auch von solchen, die überhaupt erst neu eingestellt worden waren

V. Fazit.

Betriebsbedingte Kündigungen, die damit begründet werden, dass die Betriebsorganisation neu gestaltet und gestrafft werden soll, gründen sich letztlich in unternehmerischen Entscheidungen, die grundsätzlich nicht justiziabel sind und damit auch von den Arbeitsgerichten nicht gesondert rechtlich überprüft oder gemaßregelt werden können. Die Grenze der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit findet sich jedoch in offensichtlich unsachgemäßen und rechtsmissbräuchlichen Entscheidungen. Insbesondere dann, wenn die angebliche betriebliche Neuorganisation im Ergebnis nur einen einzigen Arbeitsplatz betrifft, der infolgedessen "wegrationalisiert" werden soll, gilt der Grundsatz der Freiheit der unternehmerischen Entscheidung nicht von vorneherein, in diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, exakt um gesondert darzulegen und nachzuweisen, warum und mit welchen Folgen die Umstrukturierung tatsächlich umgesetzt werdet soll.

VI. Bewertung:

Die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg liegt im Ergebnis auf einer Linie mit der kürzlich zu diesem Problemkreis erfolgten Entscheidung des BAG - 2 AZR 770/09-. Auch bei diesem Fall waren die Bundesrichter zu dem Ergebnis gekommen, dass selbst bei Maßgabe der Freiheit der unternehmerischen Entscheidung sich der Arbeitgeber nicht grenzenlos auf dieses Recht berufen kann, sondern konkret darlegen und nachweisen muss, in wieweit sich die behauptete Neuorganisation tatsächlich darstellt.

Im Gegensatz zur BAG-Entscheidung leidet die LAG Berlin-Brandenburg-Entscheidung bei näherem Hinsehen jedoch etwas an mangelnder Präzision und Klarheit: es bleibt und blieb im vorliegenden Fall etwas unklar, welchen Vortrag das beklagte Unternehmen denn noch hätte bringen müssen.

Es stellt sich der Eindruck ein, dass die Richter des LAG im Falle der Deckungsgleichheit von unternehmerischer Entscheidung und Wegfall eben nur eines Arbeitsplatzes quasi zu einer Beweislastumkehr kommen mit dem Inhalt, dass in solchen Fallgestaltungen die Rechtsmissbräuchlichkeit von vornherein vermutet wird und der Arbeitgeber diese gänzlich ausräumen muss. Ein solcher Grundsatz ist ja für vorliegende Fälle durchaus diskutabel und sinnvoll, hätte dann aber auch so ausdrücklich benannt werden können und müssen.

Rechtsanwalt Mathias Henke-Dortmund

 


Autor:
Mathias Henke - Rechtsanwalt, Harkortstraße 66, 44225 Dortmund, Deutschland
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