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Rüter & Pape Rechtsanwälte für Arbeitsrecht in Frankfurt am Main: Das Arbeitszeugnis

Arbeitsrecht

Autor: Rechtsanwalt Marco Pape - Rechtsanwalt, verfasst am 28.01.2010 (1155 Zugriffe)

Das Arbeitszeugnis ist die Visitenkarte des Arbeitnehmers für künftige Bewerbungen: Es muss wohlwollend formuliert sein, um sein berufliches Fortkommen nicht zu erschweren; es muss allerdings auch der Wahrheit entsprechen, damit sich der potenzielle neue Arbeitgeber ein umfassendes Bild von ihm machen kann. Dieser scheinbare Widerspruch - Wohlwollen einerseits, Wahrheitspflicht andererseits - führt nicht selten zu Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und ehemaligen Arbeitgeber.

Anspruch auf Zeugniserteilung

Gemäß § 109 der Gewerbeordnung (GewO) hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Dieser Anspruch entsteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ist dem Arbeitnehmer ordentlich - d. h. mit Kündigungsfrist - gekündigt worden, dann kann er in der Regel bereits nach Erhalt der Kündigung und nicht erst nach Ablauf der Kündigungsfrist ein Zeugnis verlangen. Bei berechtigtem Interesse, etwa bei bevorstehender Kündigung, Versetzung, Wechsel des Vorgesetzten oder bei außerbetrieblicher Bewerbung, kann der Arbeitnehmer auch schon während des laufenden Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis verlangen (sog. Zwischenzeugnis). Von den Bewertungen des Zwischenzeugnisses darf der Arbeitgeber im Schlusszeugnis nur dann abweichen, wenn nachträglich Umstände eintreten oder bekannt werden, die ein schlechtere Beurteilung des Arbeitnehmers rechtfertigen.

Zeugnisarten

Der Arbeitnehmer kann wählen, ob ihm ein einfaches oder ein qualifiziertes Zeugnis ausgestellt werden soll.

Das einfache Zeugnis (§ 109 Abs. 1 S. 2 GewO) gibt nur Auskunft über die Art und Dauer der Beschäftigung. Anschrift und Geburtsdatum dürfen nur mit Einverständnis des Arbeitnehmers aufgenommen werden. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist mit Eintritts- und Austrittsdatum anzugeben, wobei es auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses und nicht auf die womöglich kürzere Dauer der tatsächlichen Beschäftigung ankommt. Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses - etwa durch Krankheit, Elternzeit, Wehrdienst oder unbezahlten Urlaub - dürfen nur erwähnt werden, sofern sie einen erheblichen Teil des Arbeitsverhältnisses ausgemacht haben. Der Beendigungsgrund ist nur auf Wunsch des Arbeitnehmers aufzunehmen; das soll selbst dann gelten, wenn der Arbeitgeber berechtigterweise fristlos gekündigt hat.

Über diese Angaben hinaus enthält ein qualifiziertes Zeugnis noch Tatsachen und Wertungen über Leistungen und Verhalten des Arbeitnehmers (§ 109 Abs. 1 S. 3 GewO). Zu beurteilen sind dann alle Tätigkeiten während der gesamten Beschäftigungsdauer. Der Arbeitnehmer kann also nicht verlangen, und der Arbeitgeber ist auch nicht berechtigt, lediglich einzelne Tätigkeiten oder bestimmte Zeiträume in das Zeugnis aufzunehmen.

Ein einfaches Zeugnis erweckt bei potenziellen Arbeitgebern naturgemäß den Eindruck, der Bewerber habe etwas zu verbergen, sodass der Arbeitnehmer sich hierfür nur entscheiden sollte, falls ein qualifiziertes Zeugnis tatsächlich nachteilig für ihn wäre.

Fordert und erhält der Arbeitnehmer zunächst ein einfaches Zeugnis, dann kann er anschließend noch ein qualifiziertes Zeugnis verlangen. Das einfache Zeugnis ist dann zurückzugeben. Wird dem Arbeitnehmer dagegen wunschgemäß ein qualifiziertes Zeugnis ausgestellt, und ist er nunmehr der Meinung, ein einfaches Zeugnis sei günstiger für ihn, dann kann er nach überwiegender Ansicht kein einfaches Zeugnis mehr beanspruchen.

Aufbau, Form und Inhalt des qualifizierten Zeugnisses

Ein qualifiziertes Zeugnis enthält folgende Grundelemente:

• Firmenbriefkopf
• Angaben zum Arbeitgeber
• Überschrift: (Schluss-, Zwischen-, Ausbildungs-, Praktikanten-)Zeugnis
• Eingangsformel (Personalien des Arbeitnehmers, akademische Titel)
• Dauer des Arbeitsverhältnisses (Ausbildungszeiten, Unterbrechungen)
• Aufgabenbeschreibung: Unternehmen/Branche; hierarchische Position (Kompetenzen, Verantwortung); Berufsbezeichnung; Aufgabengebiet; Art der Tätigkeit; berufliche Entwicklung
• Leistungsbeurteilung: Arbeitsbefähigung (Können); Arbeitsbereitschaft (Wollen); Arbeitsvermögen (Ausdauer); Arbeitsweise (Einsatz); Arbeitsergebnis (Erfolg); Arbeitserwartung (Potenzial)
• Zusammenfassende Leistungsbeurteilung
• Führungsleistung (nur bei Führungskräften)
• Verhaltensbeurteilung: Vertrauenswürdigkeit (Loyalität, Ehrlichkeit); Verantwortungsbewusstsein (Pflichtbewusstsein, Gewissenhaftigkeit); Sozialverhalten (Verhalten zu Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden)
• Beendigungsmodalität (bei Schlusszeugnis) bzw. Zeugnisvergabegrund (bei Zwischenzeugnis)
• Schluss- und Grußformel (bei Schlusszeugnis)
• Ort, Datum, Unterschrift Aussteller

Die Anforderungen an Form und Inhalt ergeben sich aus dem Zweck des Zeugnisses, nämlich einerseits dem Arbeitnehmer bei der Bewerbung um eine neue Stelle als „Empfehlungsschreiben" zu dienen, und andererseits den potenziellen Arbeitgeber umfassend und wahrheitsgemäß über die Stärken und Schwächen des Bewerbers zu informieren.

Deshalb sind alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers bedeutend, für Dritte von Interesse und in der jeweiligen Branche üblich sind, wahrheitsgemäß in das Zeugnis aufzunehmen. Dabei hat der Arbeitgeber im Interesse des Arbeitnehmers an einer wohlwollenden Beurteilung jedoch einen objektiven Maßstab anzulegen.

Innerhalb dieser Vorgaben kann der Arbeitgeber seine Formulierungen frei wählen, insbesondere steht es in seinem Ermessen, welche positiven oder negativen Leistungen er stärker hervorheben will als andere.

Es dürfen nur Tatsachen im Zeugnis erwähnt werden, hingegen nicht bloße Behauptungen oder Verdächtigungen: So darf z. B. der Umstand, dass gegen den Arbeitnehmer ein strafrechtliches Ermittlungsverfahren anhängig ist, in der Regel nicht mitgeteilt werden. Gleiches gilt im Grundsatz auch für einmalige Verfehlungen, die für den Arbeitnehmer nicht charakteristisch und für das Berufsbild nicht von Bedeutung sind, oder für außerdienstliches Verhalten.

Das Zeugnis ist auf einem Firmenbogen und frei von Rechtschreibfehlern abzufassen sowie vom Arbeitgeber zu unterschreiben. Im Übrigen darf der Arbeitgeber durch die äußere Form des Zeugnisses nicht den Eindruck erwecken, er wolle sich von dem Inhalt des Zeugnisses distanzieren.

Zeugnisnoten

Für die Bewertung einzelner Leistungen oder Verhaltensweisen oder der Gesamtleistung des Arbeitnehmers verwenden Arbeitgeber in der Regel Standardformulierungen, die anerkannten Notenstufen entsprechen.

Leistung:

• „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" = sehr gut
• „stets (und) zu unserer vollen Zufriedenheit" = gut
• „zu unserer vollen Zufriedenheit" = vollbefriedigend
• „stets zu unserer Zufriedenheit" = befriedigend
• „zu unserer Zufriedenheit" = ausreichend
• „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit" = mangelhaft
• „zu unserer Zufriedenheit zu erledigen versucht" = ungenügend

Verhalten:

• „stets vorbildlich" = sehr gut
• „vorbildlich" = gut
• „stets einwandfrei" = vollbefriedigend
• „einwandfrei" = befriedigend
• „ohne Tadel" = ausreichend
• „gab zu keiner Klage Anlass" = mangelhaft
• „uns ist nichts Nachteiliges bekannt geworden" = ungenügend

Bisweilen bringt der Arbeitgeber seine Unzufriedenheit mit dem Arbeitnehmer durch Formulierungen zum Ausdruck, die auf den ersten Blick durchaus wohlwollend erscheinen, den potenziellen neuen Arbeitgeber aber sofort erkennen lassen, dass der Arbeitnehmer schlecht beurteilt worden ist.

Dies kann durch sog. beredtes Schweigen erfolgen, wenn der Zeugnisaussteller also kein Wort über Umstände verliert, die für das Berufsbild typischerweise von Bedeutung sind (Beispiel: Im Zeugnis eines Kassierers wird nicht auf seine Vertrauenswürdigkeit eingegangen).

Auch der umgekehrte Fall - der Arbeitgeber erwähnt Selbstverständliches: „Er/sie war stets pünktlich" - ist ein deutliches Indiz dafür, dass der Arbeitnehmer nicht den Anforderungen gerecht geworden ist. Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer Unwichtiges vor Wichtigem bekundet, oder Formulierungen wählt, deren Bedeutung in Fachkreisen hinlänglich bekannt sind: So bedeutet etwa der Satz „Er hat dazu beigetragen, das Betriebsklima zu verbessern", dass der Arbeitnehmer dem Alkohol zuneigt.

Ferner kann die Schluss- und Grußformel darüber Auskunft geben, ob der Arbeitgeber das Ausscheiden des Arbeitnehmers bedauert. Fehlt sie ganz, dann ist im Zweifel sogar von einer arbeitgeberseitigen Kündigung auszugehen (nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes soll ein Arbeitnehmer allerdings keinen Anspruch auf Aufnahme einer Schluss- und Grußformel in das Zeugnis haben).

Rechte des Arbeitnehmers

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Ausstellung eines Zeugnisses verjährt in drei Jahren, kann im Einzelfall aber schon vorher verwirkt sein, wenn und weil der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis nicht zeitnah nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend macht und der Arbeitgeber deshalb davon ausgehen kann, kein Zeugnis mehr ausstellen zu müssen.

Der Arbeitgeber hat den Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers erfüllt, sobald er ihm ein formell einwandfreies, inhaltlich vollständiges und in der Bewertung mindestens durchschnittliches Zeugnis erteilt hat. Ist der Arbeitnehmer mit der Bewertung nicht zufrieden oder hält er das Zeugnis für unvollständig, so kann er auf Berichtigung oder Ergänzung des Zeugnisses klagen. Soweit er nur durchschnittlich bewertet worden ist, muss er im Einzelnen darlegen und beweisen, dass seine Leistungen besser gewesen sind.

Rechtsanwalt Marco Pape

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Stand: 28.01.2010


Autor:
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