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Rüter & Pape Rechtsanwälte für Arbeitsrecht in Frankfurt am Main: Fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages

Arbeitsrecht

Autor: Rechtsanwalt Marco Pape - Rechtsanwalt, verfasst am 22.09.2010 (742 Zugriffe)

Die außerordentliche (fristlose) Kündigung des Arbeitsvertrages

1. Allgemeines

§ 626 Abs. 1 BGB räumt sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer das Recht ein, das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der einschlägigen Kündigungsfristen bzw. des im Wege der Befristung vereinbarten Beendigungszeitpunkts zu kündigen, sofern ein wichtiger Grund vorliegt, der es dem Kündigenden auch nach Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis nicht einmal bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bzw. des vereinbarten Beendigungszeitpunkts fortzusetzen.

Nach § 626 Abs. 2 BGB muss die Kündigung dann allerdings innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des wichtigen Grundes erfolgen. Lässt derjenige, der an sich zur außerordentlichen Kündigung berechtigt wäre, diese Frist verstreichen, so wird vermutet, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder des vereinbarten Beendigungszeitpunkts zumutbar ist. Er kann dann wegen dieses Sachverhaltes allenfalls noch ordentlich kündigen.

Die außerordentliche Kündigung wird regelmäßig fristlos ausgesprochen. Sie beendet das Arbeitsverhältnis dann sofort mit Zugang der Kündigung.

Die außerordentliche Kündigung kann aber auch mit einer Kündigungsfrist ausgesprochen werden (sog. außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist), muss dann aber ausdrücklich als außerordentliche Kündigung bezeichnet werden, um Abgrenzungsschwierigkeiten zur ordentlichen Kündigung (mit Kündigungsfrist) zu vermeiden. Die Dauer der Auslauffrist steht im Ermessen des Kündigenden; je mehr sie sich jedoch der einschlägigen Kündigungsfrist für eine ordentliche Kündigung oder bei einem befristeten Arbeitsvertrag dem vereinbarten Beendigungszeitpunkt nähert, desto fragwürdiger ist es allerdings, ob die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist bzw. des vereinbarten Beendigungszeitpunkts tatsächlich unzumutbar ist (mit der Folge, dass nur eine ordentliche Kündigung in Betracht kommt). Nur bei der außerordentlichen Kündigung sog. ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer muss die Auslauffrist derjenigen Kündigungsfrist entsprechen, die gelten würde, wenn der Arbeitnehmer ordentlich kündbar wäre. Nach überwiegender Ansicht ist der Kündigungsempfänger nicht verpflichtet, die gewährte Auslauffrist zu akzeptieren. Lehnt er sie ab, endet das Vertragsverhältnis mit sofortiger Wirkung.

Da es also auch außerordentliche Kündigungen mit Auslauffrist gibt, muss der Kündigende in seiner Kündigungserklärung eindeutig zu erkennen geben, ob er außerordentlich mit Auslaufrist oder ordentlich mit einschlägiger Kündigungsfrist kündigen will. Bestehen insoweit Zweifel, dann gilt die Kündigung als ordentliche, da der Kündigende ebenso gut von einer ordentlichen Kündigung ausgegangen sein könnte, hierbei aber lediglich die Kündigungsfrist falsch berechnet hat.

Die außerordentliche Kündigung muss wie jede Kündigung gemäß § 623 BGB schriftlich erfolgen. Die Begriffe „außerordentliche Kündigung" oder „wichtiger Grund" muss der Erklärende nicht gebrauchen; ausreichend - aber auch erforderlich - ist, dass der Kündigungsempfänger erkennen kann, dass das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden soll.

Die Kündigungsgründe müssen in dem Kündigungsschreiben nicht mitgeteilt werden (Ausnahme: Die Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses muss nach Ablauf der Probezeit gemäß § 15 Abs. 3 BBiG begründet werden, anderenfalls ist sie bereits deshalb unwirksam). Nach § 626 Abs. 2 BGB kann der Kündigungsempfänger allerdings verlangen, dass ihm die Gründe für die Kündigung unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden. Kommt der Kündigende dieser Aufforderung nicht nach, dann ist die Kündigung zwar nicht deshalb unwirksam, jedoch macht er sich schadensersatzpflichtig: Er muss den Gekündigten dann wirtschaftlich so stellen, wie dieser stehen würde, wenn er die Kündigungsgründe rechtzeitig erfahren hätte. Der Schaden kann dann z. B. in den Kosten eines Kündigungsschutzprozesses liegen, den der Gekündigte nicht geführt hätte, wenn ihm die Kündigungsgründe rechtzeitig mitgeteilt worden wären.

Besteht ein Betriebsrat, so muss dieser vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung nach § 102 Abs. 1 BetrVG angehört werden. Der Betriebsrat hat für seine Stellungnahme drei Tage Zeit; vor Ablauf dieser Frist darf die Kündigung nicht ausgesprochen werden, es sei denn, der Betriebsrat hat vor Ablauf der Drei-Tages-Frist bereits abschließend Stellung genommen.

2. Der wichtige Kündigungsgrund

Eine Kündigung, gleich ob ordentlich oder außerordentlich, soll kein vergangenes Fehlverhalten bestrafen, sondern nur weitere Störungen des Arbeitsverhältnisses in der Zukunft unterbinden. Eine (außerordentliche) Kündigung kommt daher überhaupt nur in Betracht, wenn aufgrund des Fehlverhaltens auch zukünftig mit erheblichen Belastungen des Arbeitsvertrages zu rechnen ist (sog. Negativprognose). Sind dagegen keine weiteren Störungen zu befürchten, so bedarf es keiner (außerordentlichen) Kündigung.

Die außerordentliche Kündigung ist das schärfste Mittel, mit dem der Arbeitgeber auf eine Verfehlung des Arbeitnehmers reagieren kann. Demnach ist eine außerordentliche Kündigung nur zulässig, wenn alle anderen, nach den jeweiligen Umständen möglichen und angemessenen milderen Mittel (beispielsweise Abmahnung, Versetzung, einverständliche Abänderung des Vertrages, außerordentliche Änderungskündigung oder ordentliche Kündigung) nicht geeignet sind, das Vertragsverhältnis störungsfrei fortzusetzen (sog. Grundsatz der Verhältnismäßigkeit). Als vorrangiges milderes Mittel kommt insbesondere eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der einschlägigen Kündigungsfrist in Betracht. Würde der Kündigungssachverhalt schon keine ordentliche Kündigung rechtfertigen, so kann er erst recht keine außerordentliche Kündigung begründen.

Liegt hiernach objektiv ein außerordentlicher Kündigungsgrund vor, so bedeutet dies noch nicht, dass die außerordentliche Kündigung auch tatsächlich wirksam ist. Es muss nämlich noch geprüft werden, ob es dem Arbeitgeber nach Abwägung aller relevanten Umstände des konkreten Sachverhaltes nicht doch zuzumuten ist, zumindest die einschlägige Kündigungsfrist oder den vereinbarten Beendigungszeitpunkt abzuwarten. Dann nämlich wäre jedenfalls die ordentliche Kündigung ein milderes Mittel, um angemessen auf die Vertragsstörung zu reagieren, und die gleichwohl ausgesprochene außerordentliche Kündigung unverhältnismäßig und damit unwirksam.

Entscheidend kommt es stets auf die Umstände des Einzelfalls an. Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe, bei deren Vorliegen eine außerordentliche Kündigung stets wirksam ist. Vielmehr sind sämtliche arbeitsvertraglich relevanten Umstände bei der Interessenabwägung zu berücksichtigen, vor allem

  • Art und Schwere der Vertragsstörung,
  • Folgen der Vertragsstörung, insbesondere die betrieblichen und wirtschaftlichen Auswirkungen für den Arbeitgeber,
  • die Dauer der Betriebszugehörigkeit des betroffenen Arbeitnehmers, insbesondere die Dauer des störungsfreien Verlaufs des Arbeitsverhältnisses,
  • ein etwaiges Verschulden des Arbeitnehmers,
  • die Folgen einer außerordentlichen Kündigung für den Arbeitnehmer, insbesondere die Gefahr der Verhängung einer Sperrzeit nach § 144 SGB III oder die schwere Vermittelbarkeit des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt ob seines Alters
  • und unter Umständen auch Unterhaltspflichten und der Familienstand des Arbeitnehmers, sofern sie in einem Zusammenhang mit dem Kündigungssachverhalt stehen.

Liegt also objektiv eine gravierende Vertragsstörung und damit an sich ein außerordentlicher Kündigungsgrund vor, so kann die außerordentliche Kündigung gleichwohl unwirksam sein, weil die umfassende Interessenabwägung ergibt, dass im Einzelfall das Interesse des Arbeitnehmers an der Einhaltung der Kündigungsfrist bzw. des vereinbarten Beendigungszeitpunkts das Interesse des Arbeitnehmers an der sofortigen Vertragsbeendigung überwiegt. So kann ein und derselbe Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten die außerordentliche Kündigung eines jungen, noch nicht lange beschäftigten Arbeitnehmers rechtfertigen, während die außerordentliche Kündigung bei einem älteren Mitarbeiter, der seit vielen Jahren ohne Beanstandungen beschäftigt ist, womöglich unwirksam ist.

Eine außerordentliche Kündigung ist also nur wirksam, wenn

  1. objektiv eine erhebliche Vertragsstörung vorliegt,
  2. die den Schluss rechtfertigt, dass auch bis zum Ablauf der einschlägigen Kündigungsfrist bzw. des vereinbarten Beendigungszeitpunkts mit weiteren unzumutbaren Störungen des Arbeitsverhältnisses zu rechnen ist,
  3. und die so gravierend ist, dass keine anderen milderen Mittel zur Verfügung stehen, um die Vertragsstörung für die Zukunft zu beheben,
  4. und die es schließlich auch nach Berücksichtigung aller Umstände des konkreten Einzelfalls und einer umfassenden Abwägung der beiderseitigen Interessen für den Kündigenden unzumutbar macht, zumindest noch die einschlägige Kündigungsfrist bzw. den vereinbarten Beendigungszeitpunkt abzuwarten.

Sachverhalte, die eine außerordentliche Kündigung an sich rechtfertigen können, sind etwa:

  • beharrliche Arbeitsverweigerung;
  • eigenmächtiger Urlaubsantritt;
  • vorsätzliche erhebliche Überschreitung des gewährten Urlaubs;
  • Alkoholgenuss während der Arbeitszeit;
  • außerdienstliches Verhalten nur, wenn es Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis hat (anderes gilt für Angestellte des öffentlichen Dienstes);
  • Beleidigungen, Tätlichkeiten oder Belästigungen; 
  • verbotene Konkurrenztätigkeiten;
  • Nebentätigkeit während der Arbeitsunfähigkeit, sofern der Heilungsprozess des Arbeitnehmers hierdurch beeinträchtigt wird;
  • strafbare Handlungen im dienstlichen Bereich (Diebstahl, Unterschlagung, Spesenbetrug).

Nochmals sei darauf hingewiesen, dass es sich hierbei nur um Sachverhalte handelt, die eine außerordentliche Kündigung objektiv rechtfertigen können. Ob die außerordentliche Kündigung auch im Einzelfall Bestand haben wird, ist dann eine Frage der anschließenden Interessenabwägung.

3. Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB

Nach § 626 Abs. 2 BGB muss die außerordentliche Kündigung dem Kündigungsempfänger innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungssachverhaltes schriftlich zugehen. Der Betroffene hat nämlich ein berechtigtes Interesse daran zeitnah zu erfahren, ob die Gegenseite sein Fehlverhalten zum Anlass einer außerordentlichen Kündigung nimmt oder nicht. Die Kündigung muss innerhalb der zwei Wochen zugehen; der Ausspruch der Kündigung innerhalb der Frist genügt also nicht. Versäumt der Kündigungsberechtigte die Zwei-Wochen-Frist, so kann er wegen dieses Sachverhaltes jedenfalls nicht mehr außerordentlich kündigen.

Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen sichere und möglichst vollständige Kenntnis erlangt. Die Kenntnis Dritter muss sich der Arbeitgeber nur zurechnen lassen, wenn diese selbst zum Ausspruch einer Kündigung berechtigt sind, also etwa Prokuristen, Personal- oder Abteilungsleiter.

Die Frist beginnt nicht, solange der Kündigungsberechtigte den Sachverhalt noch mit der gebotenen Eile aufzuklären versucht. So kann der Arbeitgeber etwa bei Straftaten zunächst den Abschluss eines staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahrens abwarten. Bei Dauertatbeständen, bei denen fortlaufend neue kündigungsrelevante Tatsachen entstehen (z. B. unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit für mehrere Tage), beginnt die Frist erst mit dem Ende der Fehlzeit.

Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB verlängert sich nicht um die Dauer für das Anhörungsverfahren vor dem Betriebsrat. Der Arbeitgeber muss also spätestens am 10. Tag nach Kenntniserlangung des kündigungsrelevanten Sachverhalts das Anhörungsverfahren vor dem Betriebsrat einleiten, damit dieser die ihm gemäß § 102 Abs. 2 S. 3 BetrVG zustehende Drei-Tages-Frist zur Stellungnahme auszunutzen kann.

Bei Arbeitnehmern, die besonderen Kündigungsschutz genießen (z. B. Schwangere oder Schwerbehinderte), muss der Arbeitgeber den Antrag auf behördliche Zulässigerklärung bzw. Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung innerhalb des Frist des § 626 Abs. 2 BGB stellen. Liegt die Zustimmung dann vor (auch nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist), muss er die Kündigung unverzüglich aussprechen.

Rechtsanwalt Marco Pape

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Stand: 22.09.2010


Autor:
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