Der Fall hat Schlagzeilen gemacht, nicht zuletzt auch wegen der Zeitung mit den vier großen Buchstaben.
Was war geschehen?
K, 50 Jahre alt, Kassiererin im Supermarkt des B und dort schon seit 30 Jahren beschäftigt, wurde fristlos entlassen, weil sie bei ihrem eigenen Einkauf bei B unberechtigt Leergutbons eingelöst und so zum Nachteil des B 1,30 € weniger für ihren Einkauf bezahlt haben soll.
Ein Kunde hatte diese Bons zuvor im Supermarkt des B verloren. Eine Mitarbeiterin fand und übergab sie an den Marktleiter des B. Dieser wies die K dann an, die Pfandbons im Kassenbüro zu verwahren: Sollte sich noch ein Kunde melden und die Bons für sich reklamieren, dann sollten sie an ihn herausgegeben werden; andernfalls sollten sie später als Fehlbons verbucht werden. B erfuhr von der Pfandbonseinlösung durch K und äußerte ihr gegenüber sogleich den Verdacht, sie habe die Bons aus dem Kassenbüro entwendet und anschließend bei ihrem Einkauf eingelöst.
In der Folge wurde der K mehrfach Gelegenheit gegeben, sich zu den Vorwürfen zu äußern. Da sie den Verdacht jedoch nicht ausräumen konnte, wurde ihr nach Anhörung des Betriebsrats fristlos, hilfsweise ordentlich (d. h. bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist) gekündigt.
K erhob hiergegen Kündigungsschutzklage. Zur Begründung führte sie u. a. aus, dass es für die fristlose Kündigung keinen Kündigungsgrund gebe; die Bons, die sie eingelöst habe, seien nicht diejenigen, die ein Kunde verloren habe und ihr dann zur Verwahrung übergeben worden seien; sie habe die Bons vielmehr in ihrer Geldbörse gefunden; ihre Kinder oder eine Mitarbeiterin hätten Zugriff auf ihre Geldbörse gehabt und die Bons dort hineingelegt.
Das Gericht erster Instanz - das Arbeitsgericht Berlin - und ihm folgend auch das Berufungsgericht, das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, haben die Kündigungsschutzklage der K abgewiesen: So stand es zur Überzeugung beider Gerichte fest, dass K die Leergutbons aus dem Kassenraum entwendet, bei ihrem Einkauf bei B eingelöst und hierdurch zulasten des B 1,30 € weniger bezahlt habe. Dies stelle einen außerordentlichen Kündigungsgrund gemäß § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) dar, der es dem B unzumutbar mache, die K noch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen. Die fristlose Kündigung der K sei demnach rechtmäßig gewesen.
Vorliegend handelte es sich um eine fristlose Kündigung in Form einer Verdachtskündigung.
Verdachtskündigung bedeutet, dass die Kündigung nicht auf einem erwiesenen Sachverhalt, sondern auf dem bloßen Verdacht beruht, der Arbeitnehmer habe eine strafbare Handlung oder eine andere schwerwiegende Vertragsverletzung begangen und dadurch dem Arbeitsverhältnis die Vertrauensgrundlage entzogen.
An eine Verdachtskündigung sind hohe Anforderungen zu stellen:
Diese Voraussetzungen waren nach Ansicht der Gerichte erfüllt:
So konnte die K nicht erklären, wie sie in den Besitz von Bons gekommen war, die genau denselben Wert hatten wie die beiden Bons, die ein Kunde zuvor verloren hatte und die der K dann zur Verwahrung übergeben worden waren. Hinzu kommt, dass die Bons, die K eingelöst hat, nicht abgezeichnet waren. Nach einer Richtlinie des B aber müssen Angestellte, die Leergut einlösen wollen, dieses zunächst einem Mitarbeiter vorzeigen und sich den Pfandbon dann gegenzeichnen lassen. Damit bestand tatsächlich der Verdacht, dass K die im Kassenraum aufbewahrten Bons an sich genommen und bei ihrem Einkauf kaufpreismindernd eingelöst hat.
Auch wurde der K ausreichend Gelegenheit gegeben, sich zu den Vorwürfen des B zu äußern.
Und das Verhalten der K – wäre es erwiesen (wovon übrigens beide Gericht ausgegangen sind, obwohl der bloße Verdacht genügt hätte!) – hätte eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB gerechtfertigt:
Denn „die rechtswidrige und vorsätzliche Verletzung des Eigentums oder Vermögens des Arbeitgebers ist, auch wenn die Sachen nur geringen Wert besitzen, als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich geeignet“ (erster Leitsatz des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg). Es verstehe sich, dass das Eigentum des Arbeitgebers auch nicht zu einem Bruchteil zur Disposition der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer stehen könne.
Die zusätzlich erforderliche Abwägung zwischen dem Auflösungsinteresse des B und dem Bestandsinteresse der K fiel sodann zugunsten des B aus.
Urteile:
LArbG Berlin-Brandenburg, 7. Kammer, Az. 7 Sa 2017/08
ArbG Berlin, 2. Kammer, Az. Ca 3632/08
Anmerkung:
Inzwischen hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 10.06.2010, Az. 2 AZR 541/09) auf die Revision der K hin die Kündigung für unwirksam erklärt: So gebe es keine Gründe, bei deren Vorliegen eine fristlose Kündigung stets wirksam sei. Vielmehr sei stets eine Abwägung der für das konkrete Arbeitsverhältnis relevanten Umstände vorzunehmen, etwa auf Seiten des B das Ausmaß des Vertrauensschadens und der Vermögenseinbuße und auf Seiten der K die über 30jährige und bislang beanstandungslose Betriebszugehörigkeit. Dagegen könne das Prozessverhalten der K in den Vorinstanzen nicht zu ihren Lasten berücksichtigt werden, weil es keine Rückschlüsse auf ihre Unzuverlässigkeit zulasse, sondern allenfalls eine ungeschickte Rechtsverteidigung darstelle. Im Ergebnis überwiege das Interesse der K an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, da sie sich über drei Jahrzehnte tadellos verhalten und so ein hohes Maß an Vertrauen erworben habe, das durch den Kündigungssachverhalt nicht vollständig habe zerstört werden können. Ausreichend sei vielmehr eine Abmahnung gewesen, um in Zukunft einen störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken.
Die K arbeitet inzwischen wieder bei B. Gut für sie, weniger gut für die Rechtssicherheit: So dürfte es in Zukunft schwieriger werden, insbesondere für Anwälte, verlässlich zu prognostizieren, ob eine Kündigung vor Gericht standhalten wird oder nicht...
Rechtsanwalt Marco Pape
Rüter & Pape Rechtsanwälte
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