ARBEITSRECHT
Weihnachtsgeld - wann muß der Arbeitgeber zahlen?
Autor: Volker Backs LL.M. - Rechtsanwalt
Einen gesetzlichen Anspruch auf Weihnachtsgeld gibt es nicht. Ein Anspruch kann sich aber aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag ergeben. Auch auf Grund betrieblicher Übung kann ein Anspruch entstanden seEinen gesetzlichen Anspruch auf Weihnachtsgeld gibt es nicht. Ein Anspruch kann sich aber aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag ergeben. Auch auf Grund betrieblicher Übung kann ein Anspruch entstanden sein.
Tarifvertrag / Betriebsvereinbarung
Viele Tarifverträge sehen aber solche Sonderzahlungen vor, ebenso Betriebsvereinbarungen bei mitbestimmten Betrieben. Auf Ansprüche aus Tarifverträgen kann aber nur unter engen Voraussetzungen verzichtet werden (§ 4 Abs. 4 TVG), auf Ansprüche aus Betriebsvereinbarungen bei Zustimmung des Betriebsrates (§ 77 Abs. 4 S. 2 BetrVG).
Außerhalb von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen besteht häufig Unsicherheit über die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Weihnachtsgratifikation.
Der Anspruch auf Weihnachtsgeld im Arbeitsvertrag
Gibt es einen "verbrieften" Anspruch auf Weihnachtsgeld aus dem Arbeitsvertrag, dann ist der Arbeitgeber grundsätzlich zu Zahlung verpflichtet. Steht der genaue Betrag fest, dann ist auch dieser zu zahlen. Andernfalls hat der Arbeitgeber das Recht, die Höhe festzulegen. Dies kommt im wesentlichen auf die Formulierung im Vertrag an.
Freiwilligkeitsvorbehalt
Der Arbeitgeber kann im Vertrag auf die Freiwilligkeit der Leistung hinweisen und darauf, daß auch bei wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch besteht. Wird bereits im Arbeitsvertrag oder später bei der Leistung der Sonderzahlung klar und verständlich darauf hingewiesen, daß aus der Leistung der Sonderzahlung Ansprüche nicht hergeleitet werden können, dann schließt ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt einen Anspruch auf die Sonderzahlung für die Zukunft aus (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30.7.2008, 10 AZR 606/07).
Formulierungsbeispiele
„Der Arbeitnehmer erhält eine Gratifikation in Höhe von .... € / eines 13 Monatsgehalts. Die Zahlung erfolgt freiwillig. Auch nach wiederholter Zahlung erwächst hieraus kein Anspruch."
oder
"Die Leistung erfolgt freiwillig und begründet auch bei mehrfacher, aufeinanderfolgender Gewährung keinen rechtlichen Anspruch für die Zukunft."
Widerrufsvorbehalt / Änderungsvorbehalt
Im Arbeitsvertrag kann auch vereinbart werden daß die Zahlung von Weihnachtsgeld unter dem Vorbehalt des Widerrufs oder der Änderung erfolgt. Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterliegen solche einseitigen Leistungsbestimmungsrechte aber einer besonderen Kontrolle. Sie sind daran zu messen, ob dem Arbeitnehmer eine Änderung und/oder der Widerruf zumutbar sind. Es kommt also darauf an, ob es einen sachlichen Grund für eine Änderung gibt und die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer angemessen berücksichtigt werden. Dabei kommt es auch auf die Höhe der Sonderzahlung im Verhältnis zur Jahresvergütung an.
Formulierungsbeispiel:
Der Arbeitgeber behält sich vor, die Zahlung des Weihnachtsgeldes aus dringenden betrieblichen Gründen (wirtschaftliche Notlage, negatives wirtschaftliches Ergebnis, Jahresgewinn des Unternehmens unter .. %) zu widerrufen.
Grundsätzlich gilt das dies auch für Altverträge, die vor dem 01.01.2002 geschlossen worden sind. Enthält der Altvertrag aber keine solche Formulierung, die auf bestimmte und nachvollziehbare Kriterien für den Widerruf abstellt, so kann die Klausel im Altvertrag unwirksam sein.
Kombination aus Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt
Eine Formulierung, die beides gestattet, ist unzulässig. Formuliert der Arbeitgeber folglich
"Ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation besteht nicht. Wird eine solche gewährt, stellt sie eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers dar."
führt dies dazu, daß ein Anspruch weiterhin besteht.
Findet sich keine Regelung im oder außerhalb des Arbeitsvertrages so ergibt sich ein Anspruch auf die Zahlung von Weihnachtsgeld häufig aus so genannter betrieblicher Übung. Eine betriebliche Übung liegt vor, wenn in der Vergangenheit über 3 Jahre vorbehaltlos und wiederholt in gleicher Höhe Weihnachtsgeld gezahlt wurde und der Arbeitnehmer darauf vertrauen konnte, dies werde auch in Zukunft so sein.
Keine betriebliche Übung entsteht, wenn der Arbeitgeber
- stets beliebige Beträge von unterschiedlicher Höhe zahlt
- erkennbar ist, daß sich die Sonderzahlung nur auf ein konkretes Jahr bezieht
- die Zahlung mit dem Hinweis verbindet, daß es sich um eine freiwillige Leistung handelt, auf die auch bei wiederholter Zahlung kein Anspruch für die Zukunft besteht.
Besteht einmal eine betriebliche Übung kann diese nur unter bestimmten Bedingungen wieder rückgängig gemacht werden. Durch eine so genannte gegenläufige betriebliche Übung wird sie nach der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht mehr aufgehoben. So reicht es nicht aus, daß zum Beispiel die Ankündigung des Arbeitgebers, er werde die Leistung künftig einstellen, über einige Zeit unwidersprochen bleibt.
© Volker Backs LL.M.
Rechtsanwalt und FA ArbR
im November 2010