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Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter. Millionen Nutzer in sozialen Netzwerken, sei es Facebook oder Instagram, posten leidenschaftlich Bilder jeden Tag. Das ist soweit erst einmal unproblematisch. Mit dieser Entwicklung einher gehen aber auch gewisse Risiken im Bereich des Arbeitsrechts. Das ist immer dann der Fall, wenn in den Beiträgen ein gewisser Bezug zum Arbeitsverhältnis hergestellt wird. Das kann bei Äußerungen über den Arbeitgeber in Posts der Fall sein ebenso wie bei Fotos. Unerlaubte Veröffentlichung von Fotos als Kündigungsgrund: Wer unerlaubt Fotos mit einem Bezug zum ... weiter lesen
Psychische Leiden (z.B. Burnout) sind Presseberichten zufolge die 4.-häufigste Ursache für krankheitsbedingte Ausfälle in Deutschland. Die Tendenz ist nach einem Artikel der Berliner Zeitung vom 16.8.2011 steigend. Der Bericht informiert aber auch darüber, dass Führungskräfte der unteren und mittleren Ebene (leitende Angestellte) sich selbst unter enormen Druck setzen. Durchschnittlich an 8,3 Tagen gingen sie ins Büro, obwohl sie eigentlich ins Bett gehörten. Die mögliche Folge: Burnout-Syndrom. Der leitende Angestellte ist oft in einer Zwickmühle. Von ihm wird Enormes von den über ihm liegenden Leitungsebenen verlangt. Er wird regelmäßig an seinen Ergebnissen ... weiter lesen
Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 21.09.2020 zum Aktenzeichen 3 Sa 599/19 entschieden, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht zu erwarten ist, wenn der Arbeitnehmer im Prozess bewusst wahrheitswidrig vorträgt. Nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG hat das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn eine vom Arbeitgeber erklärte Kündigung nicht gemäß § 1 KSchG sozial gerechtfertigt ist und Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Als ... weiter lesen
GRP Rainer Rechtsanwälte Steuerberater, Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, München, Stuttgart www.grprainer.com führen aus. Personalgespräche zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterliegen einem besonderen Vertrauensverhältnis, dies hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschieden. So soll es auch das LAG Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 30.04.2012 (AZ: 5 Sa 687/11) gesehen haben. Oftmals kann ein arbeitsrechtlicher Streit und eine Kündigung auch im gegenseitigen Einvernehmen abgewickelt werden. Ein im Arbeitsrecht tätiger Rechtsanwalt ist ein Interessenvertreter auch im Zusammenhang mit Abfindungsansprüchen, einem Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag. ... weiter lesen
In vielen Arbeitsverträgen von tarifgebundenen Arbeitgebern befinden sich so genannte dynamische Bezugnahmeklauseln, die auf die jeweils geltenden Bestimmungen eines bestimmten einschlägigen Tarifvertrags verweisen. Diese dienen regelmäßig dazu, dass Arbeitnehmer, die nicht in der Gewerkschaft sind, genauso behandelt werden wie Gewerkschaftsmitglieder und z.B. an zukünftigen Gehaltserhöhungen teilhaben. Wenn der Betrieb und mit ihm die Arbeitsverhältnisse im Rahmen eines sog. Betriebsübergangs gemäß § 613 a BGB auf einen Arbeitgeber übergehen, der nicht im Arbeitgeberverband ist, stellt sich die Frage, ob dieser neue Arbeitgeber aufgrund der dynamischen Bezugnahmeklausel ... weiter lesen
Schikaneverbot im Arbeitsrecht: Aufforderungen, die allein dazu dienen, den Arbeitnehmer zu schikanieren, muss dieser nicht Folge leisten. Urteil des Landesarbeitsgerichts LArbG Berlin-Brandenburg vom 31. Mai 2013 – 6 Sa 373/13 –, Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin Wenn das Arbeitsverhältnis nicht mehr harmonisch läuft, der Arbeitgeber eigentlich kündigen will, aber keinen Kündigungsgrund hat, wird gelegentlich zu Tricks gegriffen. Man versucht durch Schikane, Mobbing und Ähnliches den Arbeitnehmer zu einer Eigenkündigung zu veranlassen. Eine beliebte Methode hierbei: Dem Arbeitnehmer werden Arbeiten zugewiesen, für die kein Bedarf besteht. ... weiter lesen
1. Dauer der Elternzeit Nach der Mutterschutzfrist kann Elternzeit genommen werden. Die beträgt für jeden Elternteil höchstens drei Jahre und endet grundsätzlich mit der Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes. Mit Zustimmung des Arbeitgebers kann ein Anteil von bis zu zwölf Monaten der insgesamt dreijährigen Elternzeit aber auch noch über den dritten Geburtstag des Kindes hinaus bis zur Vollendung des achten Lebensjahres genommen werden. 2. Kündigungsschutz Während der Gesamtdauer der Elternzeit ist man in zusätzlicher Weise vor einer Kündigung des Arbeitgebers geschützt. Das gilt aber nur, wenn der Arbeitsvertrag unbefristet ist. Dann ist jede ... weiter lesen
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in drei aktuellen Urteilen im August 2010 mehrere Fragen hinsichtlich der Schadensersatzpflicht von Arbeitgebern wegen Benachteilungen / Diskriminierung bei Bewerbungen und Einstellungen entgegen des Benachteiligungsverbotes gemäß AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) beantwortet. I. Ausgangslage Seit Einführung des AGG streiten sich immer wieder Parteien darüber, ob und wann ein Arbeitnehmer, der sich auf ein Stellenangebot hin bewirbt, entgegen dem gesetzlichen normierten Gleichbehandlungsgrundsatz bei Bewerbungen und Einstellungsverfahren unzulässig abgelehnt bzw. diskriminiert worden ist. Ziel des AGG ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse ... weiter lesen
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 17.9.2020 zum Aktenzeichen 17 Sa 8/20 entschieden, dass eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers , der im nicht unerheblichen Umfang unberechtigt Daten des Arbeitgebers gelöscht hat, rechtmäßig ist. Löscht ein Arbeitnehmer im Anschluss an ein Personalgespräch, in dem der Arbeitgeber den Wunsch äußerte, sich vom Arbeitnehmer trennen zu wollen, vom Server des Arbeitgebers Daten in erheblichem Umfang (hier: 7,48 GB), nachdem er sich von einer Mitarbeiterin (Einkäuferin) mit den Worten „man sieht sich immer zweimal im Leben“ verabschiedet hatte, rechtfertigt dies die ... weiter lesen
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 27.5.2020 zum Aktenzeichen 5 AZR 387/19 entschieden, dass der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer , der Vergütung wegen Annahmeverzugs fordert, einen Auskunftsanspruch über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsvorschläge hat. Grundlage des Auskunftsbegehrens ist eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis nach § 242 BGB. Die Arbeitgeberin hat Anspruch auf schriftliche Auskunft über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter dem Arbeitnehmer unterbreiteten Vermittlungsvorschläge für die Zeit vom 1. Februar 2013 bis zum 30. November 2015 unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, ... weiter lesen
Ein Beitrag von Alexander Bredereck , Fachanwalt für Arbeitsrecht , Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter. Fristlose Kündigung ohne Abmahnung Grundsätzlich ist vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung des Arbeitgebers erforderlich. Der Arbeitnehmer soll dadurch die Möglichkeit haben, sein Fehlverhalten zu korrigieren. Das gilt allerdings nicht für Fälle, in denen das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer derart beeinträchtigt ist, dass es ersterem nicht zuzumuten ist, bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist am Arbeitsverhältnis festzuhalten. Morddrohung als Grund für ... weiter lesen
Das Arbeitsgericht Aachen hat mit Beschluss vom 25.02.2019 zum Aktenzeichen 8 BVGa 3/19 entschieden, dass Betriebsratsmitglieder auch bezüglich mehrtägiger Fortbildungsmaßnahmen einen Anspruch auf Freistellung und Kostenübernahme und darüber hinaus einen eigenen Beurteilungsspielraum bei der Entscheidung über die Schulungsmaßnahme haben. Aus der Pressemitteilung des DAV ArbR 12/2019 v. 16.10.2019 ergibt sich: Ein Betriebsratsmitglied wollte an einer mehrtägigen Schulung für betriebliches Eingliederungsmanagement teilnehmen. Der Arbeitgeber verweigerte die Freistellung. Er verwies den Mitarbeiter auf ein eintägiges Seminar für lediglich 385 Euro. Das ArbG ... weiter lesen