Rechtsanwälte und Kanzleien
Rechtsanwalt in Rheine - Arbeitsrecht
Rechtsanwälte für Arbeitsrecht im Umkreis von 50 km
Experten-Ratgeber
Sie suchen eine Antwort für Ihr Problem? Vielleicht helfen Ihnen schon unsere Ratgeber dabei weiter.
Ein Beitrag von Alexander Bredereck , Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 16.09.2015, Aktenzeichen 12 Sa 630/15 . Ausgangslage: Handlungen eines Arbeitnehmers, die das Vermögen des Arbeitgebers beschädigen, sind gefährlich für den Bestand des Arbeitsverhältnisses. Das betrifft nicht nur den Diebstahl von Büromaterial oder die Unterschlagung von Geld aus der Firmenkasse. Auch indirekte Schädigungen, wie Telefonanrufe auf Kosten des Arbeitgebers, können eine fristlose Kündigung grundsätzlich begründen. Hier kommt es auf den Grad des Verschuldensvorwurfs an. Dafür sind die Umstände des ... weiter lesen
Der Beschäftigungsausschuss des Europäischen Parlaments fordert, dass Nichterreichbarkeit von Arbeitnehmern in der Freizeit in der Europäischen Union künftig ein Grundrecht werden soll. Aus der Pressemitteilung des EP vom 15.01.2021 ergibt sich: Die Europaabgeordneten betonen in ihrem Bericht, dass es allen Arbeitnehmern in der EU möglich sein sollte, nach Arbeitsschluss und im Urlaub ihre Arbeitsgeräte abzuschalten, ohne negative Konsequenzen fürchten zu müssen. Insbesondere die Telearbeit, welche während der Corona -Pandemie zum Alltag zahlreicher Europäer geworden ist, habe die Bedeutung einer gesunden Work-Life-Balance unterstrichen. Am 20.01.2021 diskutiert ... weiter lesen
Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 02.10.2020 zum Aktenzeichen 10 Sa 512/19 entschieden, dass bezüglich der Anhörung vor Ausspruch einer Kündigung , die gegenüber dem Stellvertreter der Mitarbeitervertretung erfolgt, dieser jedenfalls als Erklärungsbote der Arbeitgeberseite zu betrachten ist. Die Klägerin beruft sich auf eine unzulässige Fristverkürzung hinsichtlich der Anhörung durch den Eilantrag des Beklagten vom 16.04.2019, mit dem er seine Kündigungsabsicht innerhalb der Probezeit unter Einhaltung der Kündigungsfrist von zwei Wochen zum 06.05.2019 mitteilt. Hierdurch wäre der Mitarbeitervertretung die Nutzung der eigentlich ... weiter lesen
Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit der Probezeit, die mindestens einen Monat dauern muss und höchstens drei Monate betragen darf (§ 13 BBiG). Das gilt auch dann, wenn das Ausbildungsverhältnis sich an ein Arbeitsverhältnis anschließt. Haben die Parteien im Berufsausbildungsvertrag die höchstzulässige Probezeit von drei Monaten vereinbart, ist die in dem vorhergehenden Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeit nicht auf die Probezeit anzurechnen, auch nicht, soweit die gesetzliche Mindestfrist von einem Monat überschritten wird. Die Parteien dürfen die gesetzliche Höchstfrist für die Probezeit auch bei einem vorangegangenen Arbeitsverhältnis ausschöpfen, wenn sie den Zeitraum von drei Monaten für die Prüfung erforderlich halten, ob ... weiter lesen
Eine Abmahnung vom Arbeitgeber wegen Fehlverhaltens kann für viele Arbeitnehmer ein einschüchterndes und beunruhigendes Erlebnis sein. Es kann das Gefühl auftreten, dass der Arbeitsplatz auf dem Spiel steht und dass die berufliche Zukunft gefährdet ist. Doch es ist wichtig zu wissen, dass eine Abmahnung nicht zwangsläufig das Ende des Arbeitsverhältnisses bedeutet. Hier sind einige Schritte, die Arbeitnehmer ergreifen können, um angemessen auf eine Abmahnung zu reagieren: Ruhe bewahren: Es ist wichtig, nicht in Panik zu geraten oder überstürzt zu handeln, nachdem man eine Abmahnung erhalten hat. Nehmen Sie sich Zeit, die Situation zu überdenken und in Ruhe zu analysieren, was genau ... weiter lesen
Das Bundessozialgericht hat am 06.10.2020 zum Aktenzeichen B 2 U 9/19 R entschieden, dass ein verletzender Sprung auf einer Hüpfburg im Rahmen eines FSJ in einer Bildungs- und Ferienstätte ein Arbeitsunfall darstellt. Aus dem Terminbericht des BSG Nr. 37/20 vom 06.10.2020 ergibt sich: Die Beteiligten streiten darum, ob der tödliche Verkehrsunfall des Ehemanns der Klägerin ein Arbeitsunfall war. Die Klägerin ist die Witwe des Verunfallten, der als Produktionsmitarbeiter tätig war. Am 25.06.2014 verließ er während der Schicht bei laufender Maschine vorzeitig seinen Arbeitsplatz, ohne dass hierfür ein Grund ermittelt werden konnte. Der Verstorbene meldete sich auch bei der ... weiter lesen
Ein Beitrag von Alexander Bredereck , Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter. Kündigung wegen Alkoholkonsums im kündigungsrechtlichen Grenzbereich Kündigungen des Arbeitsverhältnisses wegen Alkoholkonsums sind eine äußerst schwierige Angelegenheit und bewegen sich in einem Grenzbereich des Kündigungsrechts. Konkret gemeint ist der Grenzbereich zwischen der verhaltensbedingten und der personenbedingten (bzw. dem Spezialfall der krankheitsbedingten) Kündigung. Verhaltensbedingte Kündigung Wenn der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz Alkohol trinkt oder betrunken zur Arbeit kommt, liegt ein Verhalten ... weiter lesen
Leider ist ein Klassiker der arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung das Zeugnis. Selbst in Aufhebungsvereinbarungen wird es oft stiefmütterlich behandelt, obwohl es doch, gerade für Führungskräfte , mehr als zwingend ist. Immer wieder werden über die Nicht- oder Schlechterteilung von Arbeitszeugnissen Auseinandersetzungen geführt. Die verschiedensten Konstellationen beschäftigen daher auch immer wieder die Arbeitsgerichte. Mal sind es Falschangaben im Zeugnis oder Lebenslauf die den Arbeitgeber zur Kündigung oder Anfechtung des Arbeitsverhältnisses berechtigen (http://www.kanzlei-mudter.de/falschangaben-in-lebenslauf-und-zeugnis.html). Mal ist es der fehlende Anspruch auf die ... weiter lesen
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 17.01.2020 zum Aktenzeichen 9 Sa 434/19 entschieden, dass die nach § 241 Abs. 2 BGB bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen beinhaltet für ranghohe Vertriebsmitarbeiter, bei dienstlichen Veranstaltungen mit potentiellen Kunden auf Äußerungen zu verzichten, die nationalsozialistische Verbrechen gegenüber der jüdischen Bevölkerung in Frage stellen oder verharmlosen. Dies gilt unabhängig davon, welche Äußerungen außerhalb dienstlicher Veranstaltungen von der allgemeinen Meinungsfreiheit gedeckt wären. Eine Verletzung dieser Rücksichtnahmepflichten kann ein ... weiter lesen
Beabsichtigt der Arbeitgeber Massenentlassungen, hat er den Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG schriftlich ua. über die Gründe für die geplanten Entlassungen zu unterrichten. Ob danach die Unterrichtung der Schriftform iSv. § 126 BGB bedarf, hat das Bundesarbeitsgericht noch nicht entschieden. Hat der Arbeitgeber die von § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG geforderten Angaben in einem nicht unterzeichneten Text dokumentiert und diesen dem Betriebsrat zugeleitet, genügt die abschließende Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen, um den eventuellen Schriftformverstoß zu heilen. Über das Vermögen der Arbeitgeberin der Klägerin wurde ... weiter lesen
Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin Schriftform immer erforderlich Kündigungen von Arbeitsverhältnissen sind regelmäßig nur dann wirksam wenn sie schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Wird die Schriftform nicht eingehalten, ist die Kündigung daher regelmäßig allein deshalb unwirksam. Kündigungen per E-Mail, Fax und SMS sind vor diesem Hintergrund nicht geeignet, ein Arbeitsverhältnis wirksam zu beenden. Begründung nur ausnahmsweise erforderlich Gründe für die Kündigung müssen regelmäßig nicht angegeben werden. Hiervon gibt es gesetzliche Ausnahmen (z.B. § 9 MuSchG und § 22 Berufsbildungsgesetz). In ... weiter lesen
In seinem Urteil vom 18.09.2014 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) hervorgehoben, dass die Staffelung der Kündigungsfristen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit keine Altersdiskriminierung darstellt (AZ.: 6 AZR 636/13). NOETHE LEGAL Rechtsanwälte , Bonn , Düsseldorf , Frankfurt , Köln und Zürich führt aus: Im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) ist eine Staffelung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Zugehörigkeit zum Betrieb vorgesehen. Nach der Auffassung des BAG verfolgt diese Vorschrift den Zweck, den Schutz vor Kündigungen älterer Arbeitnehmer zu verbessern. Daher, so das BAG, sei die Staffelung gerechtfertigt. ... weiter lesen