ARBEITSRECHT
Durchsetzung eines Zeugnisses mit der Benotung gut
Autor: Robert Mudter - Rechtsanwalt
In einem gerichtlichen Vergleich oder in einem Aufhebungsvertrag ist gerade bei Führungskräften die Regelung des Zeugnis ein sehr wichtiger Bestandteil.
Wie eine neue Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) (Beschluss vom 14.02.2017, 9 AZB 49/16) und des Hessischen Landesarbeitsgerichtes (Beschluss vom 17.11.2016 - 8 Ta 456/16) zeigen, helfen die besten Formulierungen nichts, wenn diese letztendlich nicht durchsetzbar sind. Bei der Formulierung eines Vergleichs muss eben immer auch darauf geachtet werden, dass dieser, wird der Vergleich nicht eingehalten, auch durchsetzbar ist. Durchsetzbar heißt vollstreckbar. Um vollstreckbar zu sein ist es wichtig, dass ein Vergleich so formuliert ist, dass genau definiert ist, was der Arbeitgeber als Vollstreckungsschuldner genau zu tun hat.
In dem konkreten Fall haben das Hessische Landesarbeitsgericht und das BAG festgestellt, dass die Zeugnispassage in einem Vergleich zu ungenau formuliert waren und deswegen keinen vollstreckbaren Inhalt hatten. Dies war natürlich eine massive Enttäuschung für den Arbeitnehmer, der die verhandelte Formulierung nicht durchsetzen konnte.
Von daher ist im Rahmen eines gerichtlichen Vergleiches immer darauf zu achten, dass eine Formulierung benutzt wird, die im Zweifelsfall auch durchsetzbar ist. Viele, teilweise auch von Richtern vorgeschlagene Formulierungen, werden dem nicht gerecht. Die Folge: Weigert sich der Arbeitgeber ist die Formulierung letztendlich nicht durchsetzbar. Ein klassischer Pyrrhussieg.
In dem von dem Hessischen Landesarbeitsgericht entschiedenen Fall hieß es in dem gerichtlichen Vergleich:
„Der Beklagte erteilt dem Kläger ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis mit der Notenstufe gut und mit dem Ausstellungsdatum 30. April 2014“
Als der Arbeitgeber das Zeugnis nicht erteilte wurde durch das Arbeitsgericht ein Zwangsgeld gegen den Arbeitgeber verhangen. Daraufhin erteilte der Arbeitgeber ein Zeugnis, allerdings mit einem anderen Ausstellungsdatum und mit der Formulierung
„Herr XY erledigte die ihm übertragenen Aufgaben stets zu meiner Zufriedenheit“
Letztendlich war die Benotung alleine dem hessischen Landesarbeitsgericht zu ungenau und der Arbeitnehmer konnte lediglich eine Korrektur des Datums erzwingen.
In dem von dem Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall lautete die Passage betreffend das Zeugnis:
„Die Beklagte erteilt dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit einer sehr guten Führungs- und Leistungsbeurteilung und einer Bedauerns-, Dankes- und gute Wünscheformulierung im Schlusssatz.“
Auch in diesem Fall erteilte der Arbeitgeber ein Zeugnis, mit dem der Arbeitnehmer nicht einverstanden war. Beiden Fällen gemeinsam ist, dass die Festlegung einer Notenstufe als zu ungenau gewertet wurde und damit keinen vollstreckbaren Inhalt aufweist.
Die Folge ist, dass die gewünschte gute Benotung oft nicht durchsetzbar ist. Die Gerichte entschieden sinngemäß, dass eine gute Benotung nicht zwingend bestimmte Formulierungen enthalten muss. Eine Lösung kann die Frankfurter Formel sein. Auch diese kann jedoch im Wege der Zwangsvollstreckung zu Problemen führen.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter empfiehlt daher dringend, bei einem Vergleich auf eine vollstreckbare Formulierung betreffend das Zeugnis zu achten. Gerade bei einem sehr gut verhandelten Vergleich in Folge von härteren Aufhebungsverhandlungen, könnte der Arbeitgeber auf die Idee kommen über das Zeugnis nach zu treten. Sind Rechte und Pflichten betreffend das Zeugnis eindeutig formuliert, kann auch dies nicht passieren.
Immer wieder kommt es vor, dass auch Führungskräfte oder Leitende Angestellte unter Druck gesetzt werden, um eine Aufhebungsvereinbarung zu unterschreiben. Gemeinsam wird sich in einer kurzfristig einberufenen Sitzung in der Personalabteilung zusammengesetzt und ein vorformulierter Aufhebungsvertrag vorgelegt. Oft flankiert mit dem Hinweis, wenn dieser nicht unterzeichnet wird erfolgt die Kündigung bis hin zur außerordentlichen Kündigung. Arbeitnehmer sind nicht immer in der Lage diesen Druck zu widerstehen. Wird nun der Aufhebungsvertrag unterschrieben, stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer später noch die Möglichkeiten hat, den Aufhebungsvertrag rechtlich aus der Welt zu bringen.
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