ARBEITSRECHT
EU-Arbeitszeitrichtlinie kann flexibel ausgelegt werden
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Luxemburg (jur). Arbeitnehmer können nach sechs Arbeitstagen nicht generell am siebten Tag ruhen. Die EU-Arbeitszeitrichtlinie schreibt zwar pro Siebentageszeitraum eine Mindestruhezeit von 24 Stunden vor, diese muss aber nicht zwingend bereits nach sechs Arbeitstagen in Folge gewährt werden, urteilte am Donnerstag der Europäische Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg (Az.: C-306/16).
Geklagt hatte ein in einem Kasino in Portugal beschäftigter Arbeitnehmer. In den Jahren 2008 und 2009 arbeitete er gelegentlich an sieben aufeinanderfolgenden Tagen. Als das Arbeitsverhältnis im März 2014 endete, verlangte der Mann eine Entschädigung und die Vergütung der gearbeiteten Überstunden. Er begründete dies mit der EU-Arbeitszeitrichtlinie. Danach müsse nach sechs Arbeitstagen eine 24-stündige Mindestruhezeit folgen. Der Kasino-Betreiber habe sich daran aber nicht gehalten.
Doch der EuGH sah die entsprechenden EU-Bestimmungen flexibler. Zwar müsse die 24-stündige Mindestruhezeit innerhalb einer Woche genommen werden. Dabei könne es aber sein, dass ein Arbeitnehmer in der ersten Woche direkt am ersten Tag die Mindestruhezeit erhalte; in der darauffolgenden Woche könne er dann die Mindestruhezeit spätestens am letzten Tag beanspruchen. Folge sei, dass Arbeitnehmer höchstens zwölf Tage am Stück arbeiten dürfen. Innerhalb eines Zweiwochenzeitraums müssen sie zwei Tage Mindestruhezeit gewährt bekommen.
EU-Mitgliedsstaaten können verbesserte Regelungen schaffen
Den einzelnen EU-Mitgliedstaaten sei es aber unbenommen, zugunsten der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes für Arbeitnehmer günstigere Regelungen zu schaffen, betonten die Luxemburger Richter.
Die Vorgaben des EuGH sind in Deutschland bereits umgesetzt. So haben Beschäftigte grundsätzlich am Sonntag frei. Müssen Arbeitnehmer dennoch dann arbeiten – wie beispielsweise Polizisten oder Pflegepersonal – schreibt das Arbeitszeitgesetz zwei Mindestruhetage innerhalb eines Zweiwochenzeitraums vor.
Kann ein Arbeitgeber einem Beschäftigten die notwendigen Ruhetage nicht gewähren, weil dieser für einen anderen Arbeitgeber bereits voll eingespannt ist, darf er dem Arbeitnehmer kündigen. Denn dem Arbeitgeber muss es möglich sein, den Ersatzruhetag gewähren zu können, urteilte das Bundesarbeitsgericht (BAG) bereits am 24. Februar 2005 (Az. 2 AZR 211/04).
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