ARBEITSRECHT
Fachanwalt für Arbeitsrecht Frankfurt: Der ewige Streit um das Zeugnis
Autor: Robert Mudter - Rechtsanwalt
Leider ist ein Klassiker der arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung das Zeugnis. Selbst in Aufhebungsvereinbarungen wird es oft stiefmütterlich behandelt, obwohl es doch, gerade für Führungskräfte, mehr als zwingend ist.
Immer wieder werden über die Nicht- oder Schlechterteilung von Arbeitszeugnissen Auseinandersetzungen geführt. Die verschiedensten Konstellationen beschäftigen daher auch immer wieder die Arbeitsgerichte. Mal sind es Falschangaben im Zeugnis oder Lebenslauf die den Arbeitgeber zur Kündigung oder Anfechtung des Arbeitsverhältnisses berechtigen (http://www.kanzlei-mudter.de/falschangaben-in-lebenslauf-und-zeugnis.html). Mal ist es der fehlende Anspruch auf die gewollte Schlußformulierung. Meist ist jedoch der Hintergrund von Streitigkeiten die unterschiedliche Sichtweise: Der Arbeitgeber empfindet das Zeugnis ohnehin als schon viel zu gut, wohingegen der Arbeitnehmer in dem Zeugnis eine unverständliche Unterbewertung sieht.
Es geht noch schwieriger: Das Landesarbeitsgericht Köln hatte nun über einen Fall zu entscheiden, in dem gegen den Arbeitgeber ein Zwangsgeld wegen Nichterteilung des Zeugnisses festgesetzt worden war. (LAG Köln, 14.02.2017, 12 Ta 17/17).
Um das Zwangsgeld abzuwenden, hatte der Arbeitgeber ein Zeugnis erteilt, welches allerdings nicht die üblichen Zeugnisformulierungen enthielt und sehr polemisch formuliert war. Aber immerhin ein Zeugnis?
Das Zeugnis bestand aus lediglich 5 Sätzen. Das LAG Köln hielt insoweit fest, dass es in dem Zwangsvollstreckungsverfahren ausreichend sein kann, wenn überhaupt ein Zeugnis erstellt wird. In diesem Verfahren besteht in der Regel kein Anspruch auf ein bestimmtes Zeugnis. Um als Zeugnis überhaupt bezeichnet zu werden, müssen jedoch bestimmte formale und inhaltliche Mindestanforderungen erfüllt sein. Die Überschrift Zeugnis und die richtige Benennung von Namen und Tätigkeiten reicht insoweit nicht.
Was lernen wir daraus? Gerade im Rahmen von Aufhebungsverhandlungen ist es wichtig und zwingend ein Zeugnis nicht nur abstrakt sondern konkret durchformuliert zu verhandeln. An dieser Stelle eine philosophische Betrachtung über die Sinnhaftigkeit eines Zeugnisses in den heutigen Zeiten anzustellen geht fehl. Ein schlechtes Zeugnis ist jedenfalls nicht sinnstiftend und gerade für Führungskräfte und Leitende Angestellte im Hinblick auf die berufliche Zukunft schädigend. Für Arbeitgeber macht es oft mehr Sinn ein vernünftiges Zeugnis auszustellen, als sich in langen arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen zu üben. Es gibt Situationen in denen solche Auseinandersetzung zu führen sind. Gerade in Zeugnisstreitigkeiten sind sie häufig jedoch fehl am Platz.
Autor: Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter
Immer wieder kommt es vor, dass auch Führungskräfte oder Leitende Angestellte unter Druck gesetzt werden, um eine Aufhebungsvereinbarung zu unterschreiben. Gemeinsam wird sich in einer kurzfristig einberufenen Sitzung in der Personalabteilung zusammengesetzt und ein vorformulierter Aufhebungsvertrag vorgelegt. Oft flankiert mit dem Hinweis, wenn dieser nicht unterzeichnet wird erfolgt die Kündigung bis hin zur außerordentlichen Kündigung. Arbeitnehmer sind nicht immer in der Lage diesen Druck zu widerstehen. Wird nun der Aufhebungsvertrag unterschrieben, stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer später noch die Möglichkeiten hat, den Aufhebungsvertrag rechtlich aus der Welt zu bringen.
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