ARBEITSRECHT
Kündigung bei außerdienstlichem Fehlverhalten
Autor: Dr. Henning Kluge - Rechtsanwalt
Häufig streiten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor den Arbeitsgerichten um die Wirksamkeit von Kündigungen, die der Arbeitgeber auf ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers außerhalb der Arbeitszeit stützt.
Grundsatz: Keine Kündigung bei „Fehlverhalten" im Privatbereich
Ein Verhalten, das der Privatsphäre des Arbeitnehmers zuzuordnen ist, kann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses aber grundsätzlich nicht rechtfertigen. Dies gilt auch dann, wenn es sich um ein verwerfliches oder anstößiges Verhalten des Arbeitnehmers handelt. Grund dafür ist, dass zwischen dem privaten Lebensbereich des Arbeitnehmers und dem dienstlichen Lebensbereich strikt zu trennen ist. Aus dem Arbeitsvertrag ergeben sich nur Rechte und Pflichten für das Arbeitsverhältnis. Was der Arbeitnehmer außerhalb der Arbeitszeit in seiner Freizeit macht, ist grundsätzlich allein seine Sache.
Grundsätzlich nicht zur Rechtfertigung einer Kündigung geeignet sind deshalb z.B. die folgenden dem Privatbereich des Arbeitnehmers zuzuordnenden Verhaltensweisen:
- politische Betätigung (auch im links- oder rechtsextremen Bereich)
- Besuch eines Bordells oder Swingerclubs
- Regelmäßige Besuche eines Spielcasinos
- Drogenkonsum oder Alkoholkonsum
- Veröffentlichung von Fotos in einer pornographischen Zeitschrift
- Schulden des Arbeitnehmers und Lohnpfändungen
Kein Unterschied zwischen Privatwirtschaft und öffentlichem Dienst
Die strikte Trennung zwischen privatem und dienstlichem Bereich gilt auch für Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst. Zwar bestand früher für die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes die besondere Pflicht, ihr gesamtes Verhalten so einzurichten, dass das Ansehen des öffentlichen Arbeitgebers nicht beeinträchtigt wird. Diese besondere Pflicht ist jedoch zwischenzeitlich weggefallen. Außer der Pflicht, sich zur freiheitlich-demokratischen Grundordnung des Grundgesetzes zu bekennen, haben Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst keine weitergehenden Verhaltenspflichten als Beschäftigte in der Privatwirtschaft.
In Ausnahmefällen allerdings auch bei außerdienstlichem Verhalten Kündigung möglich
Trotz der grundsätzlichen Trennung von Privatsphäre und dienstlichem Lebensbereich kann eine Kündigung, die auf ein außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers gestützt wird, aber in zwei Ausnahmefällen zulässig sein:
1. Eine Kündigung kann als verhaltensbedingte Kündigung zulässig sein, wenn zwischen dem außerdienstlichen Verhalten des Arbeitnehmers und dem Arbeitsverhältnis ein Zusammenhang besteht. Ein solcher Zusammenhang kann z.B. dann bestehen, wenn der Arbeitnehmer außer Dienst eine Straftat begeht, die sich gegen den Arbeitgeber oder gegen Arbeitskollegen richtet, oder wenn der Arbeitnehmer bei der Begehung einer Straftat Betriebsmittel seines Arbeitgebers benutzt.
Beispiel:
- Ein Arbeitnehmer begeht in seiner Freizeit in einer anderen Filiale seines Arbeitgebers einen Ladendiebstahl.
2. Eine Kündigung kann als personenbedingte Kündigung zulässig sein, wenn sich aus dem außerdienstlichen Verhalten ergibt, dass dem Arbeitnehmer die erforderliche (charakterliche) Eignung für die von ihm zu erbringende Arbeitsleistung fehlt.
Beispiele:
- Straßenverkehrsdelikte bei Berufskraftfahrern (z.B. Trunkenheit im Verkehr)
- Sexualdelikte bei Lehrern und Erziehern
- Vermögensdelikte bei Arbeitnehmern mit Vermögensbetreuungspflichten
Zu beachten ist aber, dass in den beschriebenen Ausnahmefällen zunächst lediglich ein Grund vorliegen kann, der den Arbeitgeber „an sich" zur Kündigung berechtigt. Für eine wirksame Kündigung müssen daneben noch sämtliche weiteren Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Kündigung vorliegen (z.B. Einhaltung der Schriftform, ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung usw.). Insbesondere muss die bei jeder verhaltens- und personenbedingten Kündigung vorzunehmende Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfallen, damit die Kündigung wirksam ist.
Henning Kluge, Rechtsanwalt
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Nach juristischer Definition ist eine Versetzung jede Änderung des Aufgabenbereichs des Arbeitnehmers nach Art, Ort und/oder Umfang der Tätigkeit. Auch der schlichte Entzug bisher wahrgenommener Aufgaben stellt bereits eine Versetzung dar.
Beispiele:
Zuweisung eines anderen Arbeitsortes, z.B. Hannover statt Hamburg
Zuweisung einer anderen Tätigkeit, z.B. Einsatz eines Verkäufers in der Auftragsbearbeitung
Versetzungsanordnungen führen häufig zu Streit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, weil ein Arbeitnehmer in vielen Fällen aus nachvollziehbaren Gründen nicht mit der Änderung seines Tätigkeitsbereichs einverstanden ist.
Wann ist eine Versetzung ...