ARBEITSRECHT
Kündigung und Corona von Fachanwalt für Arbeitsrecht
Autor: Robert Mudter - Rechtsanwalt
Aufgrund der aktuellen Coronakrise steigt der arbeitsrechtliche Beratungsbedarf, sowohl für Arbeitnehmer, als auch Arbeitgeber. Immer wieder werden wir dabei mit der Fragestellung konfrontiert, ob eine Corona Kündigung wirksam sei.
Viele Arbeitgeber scheinen dem Glauben zu unterliegen, dass aufgrund der Coronakrise die arbeitsrechtlichen Spielregeln keine Geltung mehr haben. Sie kündigen pauschal wegen Corona. Dem ist jedoch nicht so. Die Coronakrise selbst ist schlicht kein Kündigungsgrund. Im deutschen Arbeitsrecht benötigt der Arbeitgeber immer einen Kündigungsgrund, wenn Kündigungsschutz gegeben ist. Kündigungsschutz wiederum ist gegeben, wenn in einem Betrieb rechnerisch mehr als 10 Mitarbeiter in Vollzeit tätig sind und das Arbeitsverhältnis seit mehr als 6 Monaten besteht. Sind diese Voraussetzungen gegeben, muss der Arbeitgeber einen der 3 Kündigungsgründe auf seiner Seite haben: Personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt. Der Kündigungsgrund selbst muss sich jedoch nicht aus der Kündigung ergeben. Regelmäßig wird der Arbeitgeber hier erst im Rahmen der gerichtlichen Auseinandersetzung vortragen.
Denkbar ist es natürlich, dass es aufgrund der Krise zu Kündigungen kommt. Insoweit wäre an den Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung zu denken. Auch eine betriebsbedingte Kündigung unterliegt jedoch den bisherigen arbeitsrechtlichen Spielregeln. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass der Arbeitsplatz in Entfall geraten ist und eine weitere Beschäftigung nicht möglich, auch nicht im Wege einer Änderungskündigung. Und schließlich muss auch eine Sozialauswahl dazu führen, dass dem Arbeitnehmer zu kündigen ist. Klingt dies noch überschaubar, so ist die betriebsbedingte Kündigung in der arbeitsgerichtlichen Praxis alles andere als ein Selbstläufer. Die Voraussetzungen an eine wirksame betriebsbedingte Kündigung sind sehr hochgesteckt. Denkbar ist es sicherlich, dass es mehr betriebsbedingte Kündigungen geben wird die möglicherweise auch wirksam sind. Dies gilt insbesondere bei Betriebsschließungen. Die Aussage, wir haben ihnen wegen Corona gekündigt, ist jedoch schlicht arbeitsrechtlich nicht vertretbar. Der Virus ist kein Kündigungsgrund und arbeitsrechtlich gibt es, bisher jedenfalls, keinerlei neue Spielregeln.
Sollte Ihnen eine Kündigung zu gehen, ist erst einmal die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu notieren. Wird nicht spätestens 3 Wochen nach Zugang einer Kündigung Kündigungsschutzklage eingereicht, wird die Kündigung sozusagen rechtskräftig. Arbeitsrechtlich tritt die sogenannte Fiktionswirkung des § 7 Kündigungsschutzgesetz ein. Die Kündigung kann dann im Nachhinein nicht mehr angegriffen werden. Darüber hinaus sollte jede Kündigung sehr kurzfristig auf formale Fehler geprüft werden. Bestimmte formale Fehler sind unverzüglich zu rügen. Unverzüglich bedeutet in der Regel innerhalb von einer Woche.Auch wenn Ihnen der Arbeitgeber eine Aufhebungsvereinbarung in die Hand drückt, sollten Sie diese zwingend prüfen lassen. Regelmäßig lassen sich mit taktisch geführten Aufhebungsverhandlungen erheblich bessere Konditionen aushandeln. Auch dies trotz Corona.
Die Coronakrise trifft Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die bisherigen arbeitsrechtlichen Spielregeln sind jedoch nicht aufgehoben.
Immer wieder kommt es vor, dass auch Führungskräfte oder Leitende Angestellte unter Druck gesetzt werden, um eine Aufhebungsvereinbarung zu unterschreiben. Gemeinsam wird sich in einer kurzfristig einberufenen Sitzung in der Personalabteilung zusammengesetzt und ein vorformulierter Aufhebungsvertrag vorgelegt. Oft flankiert mit dem Hinweis, wenn dieser nicht unterzeichnet wird erfolgt die Kündigung bis hin zur außerordentlichen Kündigung. Arbeitnehmer sind nicht immer in der Lage diesen Druck zu widerstehen. Wird nun der Aufhebungsvertrag unterschrieben, stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer später noch die Möglichkeiten hat, den Aufhebungsvertrag rechtlich aus der Welt zu bringen.
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