Rechtsanwalt in Aichtal - Arbeitsrecht

Ein Betriebsteilübergang iSv. § 613a BGB setzt voraus, dass ein selbständig übertragbarer Betriebsteil vorliegt. Das verlangt, dass beim Betriebsteilveräußerer bereits ein organisatorisch verselbständigter Betriebsteil gegeben ist, der unter Wahrung seiner Identität beim Betriebsteilerwerber weitergeführt wird. Eine bloße Wahrnehmung der gleichen Funktion ohne die Übertragung wesentlicher sächlicher oder immaterieller Betriebsmittel oder - in betriebsmittelarmen Betrieben - der Übernahme des nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teils des Personals reicht nicht. Nach diesen Grundsätzen hat der Achte Senat einen Betriebsteilübergang für den Fall, dass eine Schwimmtrainerin im Hochleistungssport bei einem anderen Verein denselben ... weiter lesen

Ein Interview mit Alexander Bredereck , Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter. Maximilian Renger Hat man als Arbeitnehmer eigentlich einen Anspruch darauf, dass einem ein Arbeitgeber nach einer abgelehnten Bewerbung die Gründe für die Ablehnung mitteilt? Fachanwalt Bredereck  Zunächst einmal nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine relativ klare Antwort: nein, hat man nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 25. April 2013 (Az.: 8 AZR 287/08) entschieden, dass Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet sind, die Ablehnungsgründe zu nennen. Umgekehrt kann man Arbeitgebern aus arbeitsrechtlicher ... weiter lesen

• Mit der Abmahnung erklärt der Arbeitgeber, dass er mit einem bestimmten Verhalten oder mit der Leistung des Arbeitnehmers unzufrieden ist. • Die Abmahnung ist zugleich die Androhung, dass der Arbeitnehmer bei Wiederholung des abgemahnten Verhaltens mit einer Kündigung, rechnen muss. Der Arbeitgeber will mit der Abmahnung regelmäßig entweder eine ernste Warnung geben oder bereits eine Kündigung vorbereiten. • In der Regel ist die (unter Umständen mehrmalige) Abmahnung unbedingte Voraussetzung für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung. Bei einer personenbedingten Kündigung kann eine vorherige Abmahnung notwendig sein. • Die ... weiter lesen

Alexander Bredereck , Fachanwalt für Arbeitsrecht , Berlin und Essen, im Gespräch mit Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter. Maximilian Renger: Arbeitsrechtlich ist das wohl eher ein Randthema, in der Praxis aber mit Sicherheit von nicht unerheblicher Bedeutung für Arbeitnehmer: Wie soll man sich verhalten, wenn der Arbeitgeber anfängt, Fragen über Arbeitskollegen zu stellen? Fachanwalt Bredereck: Da kommt es natürlich erst einmal auf die Art der Fragen an. Wenn der Chef wissen will, wann einer der Kollegen Geburtstag hat, wird sich daran in der Praxis wohl niemand stören. Weitere Möglichkeit: Der Arbeitgeber will wissen, womit ein Arbeitskollege, der ... weiter lesen

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 27.2.2020 zum Aktenzeichen 2 AZR 498/19 entschieden, dass das Kündigungsverbot gegenüber einer schwangeren Arbeitnehmerin gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG auch für eine Kündigung vor der vereinbarten Tätigkeitsaufnahme gilt. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung . Der Beklagte, der in der Regel nicht mehr als zehn  Arbeitnehmer beschäftigt, schloss mit der Klägerin am 9./14. Dezember 2017 einen Arbeitsvertrag über eine Tätigkeit als Rechtsanwaltsfachangestellte. Nach dessen § 1 Nr. 1 sollte „das Arbeitsverhältnis “ am ... weiter lesen

Fraglich ist ein Anspruch auf Entschädigung aus § 15 Abs. 2 AGG wegen Diskriminierung wegen ethnischer Herkunft. Ein Anspruch aus § 15 Abs. 2 AGG müsste begründet sein. Zunächst müsste der persönliche Anwendungsbereich des AGG eröffnet sein. Arbeitnehmer : Dies ist bei einer Beschäftigten nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AGG der Fall. Bewerber: Dies ist bei einem Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, Satz 2 AGG der Fall. Auch die weitere Voraussetzung liegt vor, da ein Arbeitgeber iSv. § 6 Abs. 2 Satz 1 AGG Arbeitnehmer beschäftigt. Weitere Voraussetzung für eine Entschädigung ... weiter lesen

Zahlt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung im Rahmen eines außergerichtlichen Aufhebungsvertrags, geht der Arbeitnehmer regelmäßig das Risiko ein, von der Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit zu erhalten. Keine Sperrzeit wird verhängt, wenn der Arbeitnehmer nach einer Kündigung des Arbeitgebers Kündigungsschutzklage erhebt und der Aufhebungsvertrag über die zu zahlende Abfindung dann vor Gericht geschlossen wird. Es muss unbedingt darauf geachtet werden, dass sowohl die gesetzlichen als auch die tarifvertraglichen als auch die arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen eingehalten werden. Die jeweils längste Frist ist ... weiter lesen

Entgeltfortzahlung für Personalratsschulung Der bei der beklagten Stadt beschäftigte Kläger ist Mitglied des Personalrats. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft beiderseitiger Tarifbindung der Bundes-Manteltarifvertrag für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMT-G II) Anwendung. Gem. § 26 Abs. 2 Satz 1 BMT-G II ist der Urlaubslohn iSv. § 67 Nr. 40 BMT-G II zu zahlen, wenn dem Arbeiter Lohn ohne Arbeitsleistung für volle Arbeitstage fortzuzahlen ist. Der Kläger besuchte in der Zeit vom 17. bis 22. Oktober 1999 ein EDV-Seminar. Für diese Zeit erhielt er die reguläre Vergütung für 38,5 Wochenstunden. Mit seiner Klage begehrt er darüber hinaus den Urlaubslohnaufschlag. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. ... weiter lesen

Das Arbeitsgericht Berlin hat mit Urteil vom 15.10.2020 zum Aktenzeichen 42 Ga 13034/20 entschieden, dass eine Arbeitnehmerin bei ihrer Arbeit als Flugsicherheitsassistentin am Flughafen nicht statt eines Mund-Nasen-Schutzes einen Gesichtsschutzschirm tragen darf. Aus Pressemitteilung des LArbG Berlin-Brandenburg Nr. 34/2020 vom 18.12.2020 ergibt sich: Das ArbG Berlin hat die Klage im Verfahren des einstweiligen Rechtschutzes abgewiesen und die Pflicht zum Tragen eines vom Arbeitgeber bereitgestellten Mund-Nasen-Schutzes bestätigt. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts trifft den Arbeitgeber die Pflicht, die Beschäftigten und das Publikum am Flughafen vor Infektionen zu schützen. Ein ... weiter lesen

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin-Mitte Mit seiner Klage hat der Arbeitnehmer die Zahlung von Weihnachtsgeld verlangt. Der Arbeitgeber verwies auf die schlechte wirtschaftliche Situation des Unternehmens und auf eine Klausel im Arbeitsvertrag. Dort war geregelt, dass unter anderem auch die Zahlung von Weihnachtsgeld freiwillig erfolge. Normalerweise reicht solch eine Klausel aus, um eine so genannte betriebliche Übung auszuschließen. Der Arbeitgeber kann dann jederzeit die Zahlungen einstellen. Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner aktuellen Entscheidung (Urteil vom 8. Dezember 2010 - 10 AZR 671/09 -) darauf hingewiesen, dass das nicht immer gilt: Wenn die Klausel unklar oder mehrdeutig ... weiter lesen

Das Bundesarbeitsgericht hat am 21.01.2021 zum Aktenzeichen 8 AZR 488/19 entschieden, dass dann, wenn eine Frau auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit klagt, der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das vom Arbeitgeber mitgeteilte Vergleichsentgelt (Median- Entgelt ) der männlichen Vergleichsperson, regelmäßig die – vom Arbeitgeber widerlegbare – Vermutung begründet, dass die Benachteiligung beim Entgelt wegen des Geschlechts erfolgt ist. Aus der Pressemitteilung des BAG Nr. 1/2021 vom 21.01.2021 ergibt soch: Die Klägerin ist bei der Beklagten als Abteilungsleiterin beschäftigt. Sie erhielt im August 2018 von der Beklagten eine Auskunft ... weiter lesen

Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 10.10.2023 zum Aktenzeichen 4 Sa 22/23 zur Beweislast bei der Ankündigung oder Androhung der Arbeitsunfähigkeit durch einen Arbeitnehmer entschieden. Die „Ankündigung oder Androhung einer Arbeitsunfähigkeit “ bei objektiv nicht bestehender Erkrankung kann „an sich“ einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen. Die Pflichtwidrigkeit der Ankündigung einer Krankschreibung bei objektiv nicht bestehender Erkrankung im Zeitpunkt der Ankündigung liegt in erster Linie darin, dass der Arbeitnehmer mit einer solchen Erklärung zum Ausdruck bringt, er sei notfalls bereit, seine Rechte aus dem Entgeltfortzahlungsrecht zu missbrauchen, um sich einen ... weiter lesen