Rechtsanwalt in Geesthacht - Arbeitsrecht

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin Durch Einführung von Kurzarbeit versuchen die Unternehmen Personalkosten zu senken, indem die Arbeitszeit der Arbeitnehmer abgesenkt wird. Der Lohn wird entsprechend gekürzt. Seit Anfang 2009 kann sich Kurzarbeit auch auf einzelne Arbeitnehmer erstrecken. Die Einführung von Kurzarbeit bedarf einer Rechtsgrundlage. In Betrieben mit Betriebsrat kann der Arbeitgeber die Kurzarbeit mit dessen Zustimmung einführen, in Betrieben ohne Betriebsrat nur, wenn dies im Arbeitvertrag (wirksam) vereinbart wurde oder der Arbeitnehmer zustimmt. Nur ausnahmsweise kommt eine Einführung durch Vereinbarung im Tarifvertrag in Betracht. ... weiter lesen

KURZINFO: Der Kläger war von Dezember 2000 bis August 2001 bei dem beklagten Zeitarbeitsunternehmen als Lager- und Versandarbeiter/Hilfskraft in Berlin beschäftigt. Der arbeitsvertraglich vereinbarte Stundenlohn betrug zunächst 11,99 DM und dann ab 1. Mai 2001 12,38 DM. Der Kläger meint, der vereinbarte Lohn sei sittenwidrig, weil er in einem auffälligen Missverhältnis zu dem vom Statistischen Landesamt mitgeteilten Durchschnittslohn für ungelernte Arbeiter im produzierenden Gewerbe in Berlin in Höhe von 23,35 DM stehe. Mit seiner Klage verlangt er die Differenz zwischen dem vertraglich vereinbarten Stundenlohn und dem seiner Meinung nach ortsüblichen Lohn in Höhe von 23,35 DM. Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. ... weiter lesen

Mainz/Berlin (DAV). Der Arbeitgeber darf einen Mitarbeiter nicht benachteiligen, weil dieser seine Rechte wahrnimmt. Im konkreten Fall muss allerdings der Arbeitnehmer die Benachteiligung beweisen können. Darüber informiert die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV) und verweist auf eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 22. April 2015 (AZ: 4 Sa 577/14). Der Arbeitgeber des Mannes vermietete Ferienappartements. Anfang 2014 wurde dem Mitarbeiter gekündigt. Er erhob Kündigungsschutzklage und argumentierte, die Kündigung beruhe auf willkürlichen und sachfremden Motiven. Das sei bereits daran zu erkennen, dass sein Arbeitgeber zeitgleich mit seiner ... weiter lesen

(Stuttgart) Der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Auszubildenden kann einen wichtigen Grund zur Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG darstellen, wenn der Verdacht auch bei Berücksichtigung der Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses dem Ausbildenden die Fortsetzung der Ausbildung objektiv unzumutbar macht.   Darauf verweist der Stuttgarter Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Henn, Präsident des VDAA - Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hinweis auf die Mitteilung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 12.02.2015 zu seinem Urteil vom selben Tage, Az. 6 AZR 845/13. Der ... weiter lesen

Die seit 1991 bei der Beklagten beschäftigte Klägerin teilte dieser mit Schreiben vom 9. Juni 2000 mit, sie sei schwanger. Wegen des Vorwurfs falscher Dokumentation der geleisteten Arbeitszeit beantragte die Beklagte am 17. Juli 2000 beim zuständigen Landesamt für Soziales und Familie, die außerordentliche Kündigung für zulässig zu erklären. Das Landesamt erteilte mit Bescheid vom 11. August 2000 die Zustimmung mit der Maßgabe, daß die Kündigung frühestens zum 31. Dezember 2000 ausgesprochen werden könne. Die Klägerin legte gegen den Bescheid Widerspruch ein, der zurückgewiesen wurde. Ihre dagegen erhobene Klage hat das Verwaltungsgericht ausgesetzt. Die Beklagte kündigte mit Schreiben vom 18. August 2000 das Arbeitsverhältnis zum ... weiter lesen

Saisonarbeitskräfte (Erntehelfer, Kellner in Ausflugslokalen, Eisverkäufer) - Wie können derartige Arbeitsverhältnisse befristet werden? Haben Saisonarbeitskräfte im Folgejahr einen Anspruch auf Wiedereinstellung? Es ist Frühjahr, die Biergartensaison ist eröffnet, bald beginnt die Spargelernte, später die Weinlese. Überall werden für eine relativ kurzen Zeitraum viele Arbeitskräfte benötigt. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer wirft dies eine Reihe von Fragen auf. Die wichtigsten werden nachfolgend beantwortet. Wie kann der Arbeitsvertrag mit einer Saisonkraft wirksam befristet werden? Grundsätzlich kommen eine kalendermäßige Befristung ... weiter lesen

  Die Bekleidungsmarke ESPRIT hat angekündigt, ungefähr die Hälfte seiner Filialen in Deutschland zu schließen. ESPRIT wird ca. 50 Geschäfte bis Ende November 2020 schließen und ca. 1.200 Arbeitnehmer in den Filialen und in der Verwaltung werden gekündigt. Im März 2020 ist ESPRIT durch die Corona-Pandemie in Schieflage geraten und hat das Schutzschirmverfahren (einer Vorstufe des Insolvenzverfahrens) für seine sechs deutschen Tochterfirmen beantragt, um sich vor Forderungen von Gläubigern zu schützen. ESPRIT befindet sich derzeit in einem Insolvenzverfahrens in Eigenverwaltung ESPRIT wird nun schnellstmöglich mit den zuständigen ... weiter lesen

Ist es rechtlich zulässig, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nachträglich zu befristen? Unter welchen Voraussetzungen ist dies möglich? Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) führte am 8.2.2010 (Az. 16 Sa 1032/09) die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts fort: Dies ist rechtlich zulässig. Die Voraussetzung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen eine schriftliche nachträgliche Vereinbarung treffen, dass der zunächst unbefristete Arbeitsvertrag nunmehr zeitlich befristet sein soll. Das LAG Hessen betont, dass eine nachträgliche Befristung nur dann zulässig ist, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer hierüber nachträglich einigen. Die Befristung wäre ... weiter lesen

Die Bundesagentur für Arbeit kann eine Sperrzeit bis zu zwölf Wochen verhängen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeiführt. Die Bundesagentur geht davon aus, dass dies der Fall ist, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis gelöst oder durch vertragswidriges Verhalten zu einer Kündigung des Arbeitgebers Anlass gegeben hat. Bei einem Aufhebungsvertrag ist die Zustimmung des Arbeitnehmers und seine Mitwirkung immer gegeben, da dieser sonst nicht zustande kommen kann. Ein Aufhebungsvertrag wird daher grundsätzlich von der Bundesagentur für Arbeit als Indiz für eine Mitverursachung der eigenen Arbeitslosigkeit angesehen. Es ... weiter lesen

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck , Berlin und Essen, zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 12. Februar 2015 - 6 AZR 845/13 -. Ausgangslage: Berufsausbildungsverhältnisses sind nach Ablauf einer Probezeit grundsätzlich nur außerordentlich kündbar. Entsprechend hoch sind die Anforderungen an eine solche Kündigung. Insbesondere obliegt dem Arbeitgeber/Ausbilder die volle Darlegungs- und Beweislast für die Kündigungsgründe. Im Arbeitsrecht anerkannt ist, dass bei Arbeitsverhältnissen eine Kündigung auch auf den dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung gestützt werden kann. Gilt das auch in ... weiter lesen

Nicht selten wird im Rahmen von Verhandlungen über eine Probezeit nicht berücksichtigt, dass der Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer im ersten halben Jahr ohnehin noch nicht greift. Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht, Alexander Bredereck, Berlin und Essen. Zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses wird üblicherweise eine Probezeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart. Diese kann maximal sechs Monate betragen. In diesem Zeitraum ist eine Kündigung gemäß § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen möglich. Die Vereinbarung einer längeren Frist im Arbeitsvertrag ist möglich, eine kürzere kann dagegen nur durch Tarifvertrag vereinbart ... weiter lesen

Manchmal lese ich Hinweise in der Presse oder auch im Internet, dass das Bundesarbeitsgericht oder auch der Bundesgerichtshof über diese oder jene Frage heute oder morgen entscheiden werde, und mir treten die Schweißperlen auf die Stirn, weil ich mich frage, ob ich etwas falsch gemacht habe. Wenn ich für einen Arbeitgeber eine Kündigung entwerfe, führe ich nämlich immer aus, dass diese „zum nächstmöglichen Termin“ wirken soll. In einem zweiten Satz füge ich dann weiter an „Nach unseren Berechnungen ist dies der ….“. Dies entsprach gängiger Beratungspraxis und hat den Vorteil, dass die Kündigung immer zum richtigen Zeitpunkt wirkt, auch wenn sich ... weiter lesen