Rechtsanwalt in Hohenschäftlarn - Arbeitsrecht

Außerordentliche betriebsbedingte Beendigungskündigung trotz Unkündbarkeit nach § 55 BAT? Der 1952 geborene Kläger war seit 1980 bei der beklagten Stadt bzw. deren Rechtsvorgängerin, einem Zweckverband, beschäftigt. Er unterrichtete an der städtischen Musikschule das Fach "Trompete" und war stellvertretender Schulleiter. Nach § 53 Abs. 3 des auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Bundes-Angestellten-Tarifvertrags (BAT) war der Kläger ordentlich unkündbar. Gemäß § 55 Abs. 1 BAT kann dem unkündbaren Angestellten nur aus in seiner Person oder in seinem Verhalten liegenden Gründen fristlos gekündigt werden. Andere wichtige Gründe, insbesondere dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Angestellten ... weiter lesen

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm 1 Sa 664/14 vom 17.10.2014. Fall: Der Fall war in der Presse umfassend behandelt worden, weil die Praktikantin vor dem Arbeitsgericht Bochum mit einer Klage gegen Rewe über einen Betrag von über 17.000 € für acht Monate Praktikum erfolgreich gewesen ist. Die Supermarktkette Rewe hatte sich von ihrem zuständigen Filialleiter getrennt und Konsequenzen aus dem Fall angekündigt. Eine Konsequenz scheint die Berufung gewesen zu sein. Für die Praktikantin nun die kalte Dusche vor dem Landesarbeitsgericht Hamm in der Berufungsinstanz. Urteil: Das ... weiter lesen

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen. Eine ordentliche Betriebsversammlung nach § 43 Abs. 1 S. 1 BetrVG muss einem im Kalendervierteljahr vom Betriebsrat einberufen werden. Der Betriebsrat soll auf diesen Betriebsversammlungen einen Tätigkeitsbericht erstatten. Den Charakter einer ordentlichen Betriebsversammlung im Sinne von § 43 Abs. 1 S. 1 BetrVG verliert die Versammlung aber auch dann nicht, wenn neben dem Tätigkeitsbericht noch andere Themen zur Erörterung gestellt werden (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 05. Mai 1982 – 2 Sa 122/81 –, Rn. 58, juris) . Dafür darf aber der zulässige Themenkreis ... weiter lesen

Besteht Sonderkündigungsschutz auch schon, wenn nur der Antrag auf Gleichstellung gestellt ist? Grundsätzlich ist die Kündigung eines schwer behinderten Arbeitnehmers unwirksam, wenn sie ohne Zustimmung des Integrationsamtes erfolgt, § 85 SGB IX. Schwerbehindert im Sinne der §§ 68 ff. SGB IX sind Menschen, bei denen ein Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 % vorliegt. Ist der Arbeitnehmer bereits als schwerbehindert anerkannt, § 69 Abs. 1,2 SGB IX, so bedarf die Kündigung der Zustimmung des Integrationsamtes. Dies gilt auch, wenn seine Schwerbehinderung trotz fehlender Anerkennung offenkundig ist. Auch wenn der Schwerbehinderte nach § 2 III SGB IX einem Schwerbehinderten ... weiter lesen

Eine Abfindung bei einer Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber in Deutschland ist gesetzlich nicht vorgeschrieben . Die Höhe der Abfindung hängt daher von verschiedenen Faktoren ab, wie zum Beispiel der Dauer der Betriebszugehörigkeit , dem Grund für die Kündigun g, dem Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers und den individuellen Umständen des Falls. Grundsätzlich haben Arbeitnehmer aber in Deutschland Anspruch auf eine Abfindung , wenn sie aufgrund betriebsbedingter Kündigungen oder Massenentlassungen ihren Job verlieren. Betriebsbedingte Kündigungen können beispielsweise aufgrund von Umstrukturierungen, betriebsbedingten Kündigungen oder der Schließung des Unternehmens erfolgen. ... weiter lesen

Vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg ging es jüngst um das Verfahren der Anzeige von Massenentlassungen. Dabei stellte das Gericht klar, dass ein Arbeitgeber, der bei einer Massenentlassung die Kündigungsschreiben unterzeichnet und erst dann die Entlassungen bei der Agentur für Arbeit anzeigt, nicht gegen das Kündigungsschutzgesetz verstößt. Frage nach der korrekten Reihenfolge Zu der Frage des Ablaufes bei der Anzeige von Massenentlassungen gegenüber der Agentur für Arbeit hatte das LAG gleich zwei Verfahren zu entscheiden. Dabei hatten in beiden Verfahren die Arbeitgeber eine Vielzahl von Kündigungsschreiben erst unterzeichnet, anschließend die ... weiter lesen

• In der Bemessung der Arbeitsvergütung sind die Parteien frei. Grundsätzlich schuldet der Arbeitgeber die Vergütung, die im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. • Besteht Tarifbindung oder wendet der Arbeitgeber den Tarifvertrag freiwillig an, muss mindestens die im Tarifvertrag festgesetzte Vergütung bezahlt werden. Soweit kein Tarifvertrag Anwendung findet, kommt unzulässiger Lohnwucher in Betracht, wenn der Tariflohn um mehr als ein Drittel unterschritten wird. Der Arbeitgeber muss dann die Differenz zum üblichen Lohn nachzahlen. • Der Arbeitnehmer kann die vereinbarte Vergütung auch dann verlangen, wenn die Arbeit ausfällt und der Arbeitgeber das Risiko des ... weiter lesen

Ein Beitrag von Alexander Bredereck , Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen. Einige Auftraggeber lassen Auftragnehmer in der Praxis im Home-Office arbeiten, um so Scheinselbstständigkeit zu vermeiden. Home-Office schließt Scheinselbstständigkeit nicht aus. Nicht nur Selbstständige, auch Arbeitnehmer können im Home-Office tätig sein. Es kommt letztlich maßgeblich auf die tatsächliche Vertragsdurchführung an. Für ein Arbeitsverhältnis prägend ist das Erteilen von Weisungen. Das kann im Zeitalter des Internets aber auch problemlos online geschehen. Wenn also ein „freier Mitarbeiter“ vom Chef ausführliche Anweisungen erhält, wie ... weiter lesen

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin-Mitte Empfiehlt sich eine Kündigungsschutzklage auch dann, wenn es einen Sozialplan gibt? In dem vom Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 21.7.2009, 1 AZR 566/08) jüngst entschiedenen Fall hatte ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber auf Zahlung einer höheren Sozialplanabfindung verklagt. Hintergrund war, dass dem Arbeitnehmer nach den Kriterien des Sozialplanes eine wesentlich höhere Abfindung zugestanden hätte. In dem Sozialplan war aber ein für alle Arbeitnehmer unabhängig von Lebensalter, Betriebszugehörigkeit usw. geltender Höchstbetrag vereinbart worden. Das Bundesarbeitsgericht hat eine solche Höchstbegrenzung als ... weiter lesen

Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 16. Mai 2023 zum Aktenzeichen 4 Sa 559/22 entschieden, dass ein an sich zum Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung geeignetes Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt, wenn das Handeln eines anderen Beschäftigten als „korrupt“ und „mafiös“ bezeichnet wird, da diese Worte geprägt davon sind, einen Anderen abzuwerten und zu beleidigen. Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter oder Repräsentanten, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, stellen einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis dar. In diesem Fall kann sich der Arbeitnehmer sodann nicht ... weiter lesen

Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 27.09.2023 zum Aktenzeichen 5 Sa 15/23 entschieden, dass die Fortzahlung der vormaligen Vergütung an ein freigestelltes Betriebsratsmitglied die Gleichbehandlung herstellt und das Betriebsratsmitglied nicht nach § 78 Satz 2 BetrVG unzulässig begünstigen kann. Die Ermöglichung eines „Vorortverzehrs“ von Getränken und die Ausgabe von Getränkemarken an Arbeitnehmer stellen die Leistung von Arbeitsentgelts dar, wenn im Unternehmen keine Tätigkeiten anfallen, die mit einem erhöhten Flüssigkeitsbedarf verbunden sind. Erhalten Außendienstmitarbeiter zusätzliche Getränkemarken, weil sie aus tatsächlichen Gründen regelmäßig nicht in der Lage sind, den „Vorortverzehr“ in Anspruch zu nehmen, ... weiter lesen

Der Arbeitgeber muss in der Abmahnung das von ihm als vertragswidrig beanstandete Verhalten des Arbeitnehmers genau beschreiben. Es ist nicht ausreichend, wenn die Vertragsverletzungen lediglich pauschal umschrieben werden. Beispiel nicht ausreichend: „Sie kommen immer wieder zu spät.“ Beispiel ausreichend: „Sie sind am 14.8.2013 um 8.45 Uhr an Ihrem Arbeitsplatz erschienen, obwohl der Dienstbeginn bereits um 8.30 Uhr war.“ Die pauschale Darlegung ist allerdings dann ausreichend, wenn dem Arbeitnehmer der konkrete Vorwurf bereits aus einem vorangegangenen Gespräch oder einem früheren Schreiben bekannt war. Praxistipp Arbeitgeber: Beschreiben Sie das Fehlverhalten des Arbeitnehmers in der ... weiter lesen