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Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen, zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. Juni 2014, Aktenzeichen: 7 AZR 847/12. Ausgangslage: Der Arbeitgeber darf gemäß § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Arbeitsverträge auch ohne Sachgrund befristeten. Die Befristung darf maximal für zwei Jahre erfolgen. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Voraussetzung ist aber, dass mit dem Arbeitgeber zuvor nicht bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand. Wenn diese Voraussetzungen nicht eingehalten werden, ist die ... weiter lesen
Eine außerordentliche Kündigung kann für Arbeitnehmer massive Konsequenzen haben. Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung erfolgt sie aus einem dringenden Grund und wirkt somit unmittelbar und ohne Vorwarnun g. Dies kann für Arbeitnehmer ein tiefer Einschnitt im Arbeitsverhältnis sein, da sie ihre Existenzgrundlage und damit einhergehend ihre finanzielle Absicherung verlieren können. Nachfolgend sollen einige der Gefahren aufgeführt und erläutert werden, die Arbeitnehmern im Falle einer außerordentlichen Kündigung drohen können. Verlust des Arbeitsplatzes und Einkommens : Die offensichtlichste Gefahr für Arbeitnehmer im Falle einer außerordentlichen Kündigung ist der Verlust des Arbeitsplatzes ... weiter lesen
Kettenbefristungen von Arbeitsverträgen sind unter bestimmten Voraussetzungen unzulässig und damit unwirksam. Die betreffenden Arbeitnehmer haben Anspruch auf unbefristete Beschäftigung und können diesen einklagen. Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen. Ausgangslage: In den vergangenen Wochen wurde in der Presse immer wieder von einem besonders haarsträubenden Fall von Kettenbefristung berichtet. Eine Postbotin hatte innerhalb von 17 Jahren insgesamt 88 Verträge, immer wieder befristet bekommen. Als die Arbeitnehmerin dann eine Zeit lang krankgeschrieben war, wurde der Vertrag nicht erneut verlängert. Der Fall zeigt sehr deutlich, wie ... weiter lesen
Weihnachtsgeld trotz Freiwilligkeitsvorbehalt bei betrieblicher Übung Das Bundesarbeitsgericht ( BAG ) hat mit Urteil vom 08.12.2010 , 10 AZR 671/09 , entschieden, dass ein Arbeitgeber trotz einer Klausel im schriftlichen Arbeitsvertrag über die Freiwilligkeit der Weihnachtsgratifikation zur Zahlung verpflichtet sein kann. In dem vom BAG entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber über einen Zeitraum von drei Jahren Weihnachtsgeld gezahlt. Schon bisher war das BAG davon ausgegangen, dass bei einer Zahlung über drei Jahre ein Anspruch des Arbeitnehmers aus so genannter betrieblicher Übung entstehen kann. Die in dem Arbeitsvertrag enthaltene Klausel hatte allerdings neben der Vereinbarung eines ... weiter lesen
Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin Durch Einführung von Kurzarbeit versuchen die Unternehmen Personalkosten zu senken, indem die Arbeitszeit der Arbeitnehmer abgesenkt wird. Der Lohn wird entsprechend gekürzt. Seit Anfang 2009 kann sich Kurzarbeit auch auf einzelne Arbeitnehmer erstrecken. Die Einführung von Kurzarbeit bedarf einer Rechtsgrundlage. In Betrieben mit Betriebsrat kann der Arbeitgeber die Kurzarbeit mit dessen Zustimmung einführen, in Betrieben ohne Betriebsrat nur, wenn dies im Arbeitvertrag (wirksam) vereinbart wurde oder der Arbeitnehmer zustimmt. Nur ausnahmsweise kommt eine Einführung durch Vereinbarung im Tarifvertrag in Betracht. ... weiter lesen
1. Zu welchen Zeiten der Arbeitnehmer arbeiten muss, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag. Ist darin nichts geregelt, so gilt für die Lage und Dauer der Arbeitszeit das Betriebsübliche. 2. Arbeitszeit ist die Zeit von Beginn bis Ende der Arbeit. Die Wegezeit des Arbeitnehmers von der Wohnung zum Betrieb ist keine Arbeitszeit. Die Zeit, die vom Arbeitnehmer benötigt wird, um vom Betrieb zu einer Arbeitsstelle außerhalb des Betriebs zu gelangen, hingegen ist Arbeitszeit. 3. Nach dem Arbeitszeitgesetz darf die werktägliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann jedoch auf zehn Stunden verlängert werden, wenn diese Verlängerung innerhalb eines ... weiter lesen
Ein Personalleiter kann eine Kündigung unterschreiben, ohne ihr eine Vollmacht beizufügen, wenn dem Arbeitnehmer bekannt ist, dass der Unterzeichnende in die Stellung des Personalleiters berufen ist - Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 25.09.2014, 2 AZR 567/13. Grundsätzlich ist nur der Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt. Im Fall einer juristischen Person ist dies das Vertretungsorgan, also der Geschäftsführer einer GmbH oder der Vorstand einer AG. Hat in solchen Fällen jemand anders die Kündigung unterzeichnet, besteht die Möglichkeit, die Kündigung gemäß § 174 BGB unverzüglich zurückzuweisen, wenn keine Vollmachtsurkunde beigelegt ... weiter lesen
Ein Beitrag von Alexander Bredereck , Fachanwalt für Arbeitsrecht , Berlin und Essen Unterschrift ist riskant: Oftmals wollen Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine Unterschrift, wenn sie diesem eine Kündigung übergeben. In der Regel möchte sich der Arbeitgeber damit einfach nur bestätigen lassen, dass der Arbeitnehmer die Kündigung auch wirklich erhalten hat. Dann ist eine Unterschrift unproblematisch. Ich empfehle Arbeitnehmern trotzdem, nicht zu unterscheiben. Ansonsten besteht nämlich das Risiko, dass die Unterschrift später dahingehend gedeutet wird, dass der Arbeitnehmer damit die Kündigung akzeptiert hat. Keine Gefahr bei klarstellendem Zusatz: Damit eine ... weiter lesen
Der Anspruch auf den Besuch von Schulungen für Betriebsräte ist gesetzlich geregelt. Für Grundlagenschulungen gilt bei Betriebsräten die Regelung des § 37 Abs. 6 BetrVG. Der Arbeitgeber muss danach das jeweilige Betriebsratsmitglied von der Arbeit freistellen und hat die Kosten der Fortbildungsmaßnahme zu tragen. Dazu muss in einer ordnungsgemäßen Betriebsratssitzung der Beschluss gefasst und im Anschluss dem Arbeitgeber mitgeteilt werden. Die betriebliche Notwendigkeit und Verhältnismäßigkeit sind dabei immer zu berücksichtigen. Die betriebliche Notwendigkeit ist gegeben, wenn die gesetzlich dem Betriebsrat zugewiesenen Aufgaben ... weiter lesen
Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen. Krankheit nicht gleich Arbeitsunfähigkeit: In diesem Zusammenhang ist eigentlich schon der Begriff der Krankheit problematisch. Arbeitsrechtlich gesehen spricht von der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers. Wem die Arbeitsunfähigkeit bescheinigt wurde, der ist nicht verpflichtet, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Das muss nicht zwingend bei einer Krankheit der Fall sein. Ob eine Krankheit auch die Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat, ist jeweils abhängig von der Art der Erkrankung sowie der Tätigkeit. Der Arzt stellt dementsprechend auch keine Krankheitsbescheinigung, sondern eine ... weiter lesen
Frankfurt (jur). Auch in wirtschaftlicher Not dürfen Arbeitgeber nicht einfach nach einem Notlagentarif bezahlen, der noch gar nicht ausgehandelt ist. Das hat das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) in Frankfurt am Main in mehreren am Montag, 31. August 2015, bekanntgegebenen Urteilen vom 28. August 2015 entschieden (Az.: 3 Sa 295/14 und weitere). Es sprach damit mehreren Mitarbeitern des Frankfurter Behindertenverbandes CeBeeF eine Entlohnung nach dem regulären Haustarif zu. Der „Club Behinderter und ihrer Freunde e.V.“ (Ce-Be-eF - CeBeeF) tritt in Frankfurt am Main als Interessenvertretung für behinderte Menschen auf und bietet gleichzeitig verschiedene Dienstleistungen an, etwa Pflege, Fahrdienste ... weiter lesen
Das Bundesarbeitsgericht hatte die Frage zu entscheiden, ob mit dem Konzept „60+“ für Führungskräfte eine Altersdiskriminierung einhergeht. Darauf verweist der Stuttgarter Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Henn, auch Präsident des VDAA - Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hinweis auf die Mitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 17.03.2016 zu seinem Urteil vom selben Tage, Az. 8 AZR 677/14. Der im Oktober 1952 geborene Kläger war in der Zeit von August 1985 bis Oktober 2012 bei der Beklagten, einem Unternehmen der Automobilindustrie, seit dem Jahr 1995 als Verkaufsleiter PKW in einer der Niederlassungen der Beklagten beschäftigt. ... weiter lesen