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Beweis- und Dokumentationsfunktion. Von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin Grundsätzlich kann der Arbeitgeber eine Abmahnung auch mündlich erteilen. Erteilt er sie aber schriftlich, was unbedingt empfehlenswert ist, kommt der Abmahnung auch eine Beweis- und Dokumentationsfunktion zu. Der Arbeitgeber darf die schriftliche Abmahnung zur Personalakte nehmen. Lässt er sich zudem vom Arbeitnehmer den Empfang der Abmahnung auf einer Ausfertigung zusätzlich schriftlich bestätigen und nimmt er auch diese Bestätigung zur Personalakte sind, kann neben dem Inhalt der Abmahnung auch der Zugang beim Arbeitnehmer bewiesen werden. In einem unter Umständen viel später ... weiter lesen
Erfurt (jur). Kirchliche Arbeitgeber können in einem Arbeitsvertrag von den für kirchliche Beschäftigte vereinbarten Vergütungen abweichen. Auch wenn ein Arbeitgeber sich nicht an die kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) hält, sind davon abweichende Arbeitsvertragsklauseln grundsätzlich wirksam, urteilte am Donnerstag, 24. Mai 2018, das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt (Az.: 6 AZR 308/17). Werde gegen geltendes Kirchenrecht verstoßen, müssten die Kirchen dies selbst ahnden. Für die über eine Million Beschäftigten von Caritas und Diakonie in Deutschland gilt ein eigenes, kirchliches Arbeitsrecht. Dieses geht auf das im Grundgesetz verankerte ... weiter lesen
Ein Beitrag von Alexander Bredereck , Fachanwalt für Arbeitsrecht , Berlin und Essen. Arbeitgeber muss fristlose Kündigung nicht begründen Im Kündigungsschreiben selbst muss der Arbeitgeber erst einmal keine Kündigungsgründe nennen. Wenn der Arbeitnehmer dann aber Kündigungsschutzklage erhebt und es zum Prozess kommt, muss der Arbeitgeber das Vorliegen eines Kündigungsgrundes darlegen und beweisen können. Sofortige Wirkung der fristlosen Kündigung Fristlose bzw. außerordentliche Kündigung bedeutet, dass der Arbeitgeber keinerlei Kündigungsfrist einhält, sondern mit sofortiger Wirkung kündigt. Sofern sich der Arbeitnehmer nicht gegen ... weiter lesen
Mainz (jur). Arbeitgeber dürfen anderen Arbeitgebern Informationen über frühere eigene Beschäftigte geben. Dies ist allerdings auf Leistung und Verhalten während der Arbeit im eigenen Betrieb beschränkt, wie das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in einem kürzlich veröffentlichten Urteil vom 5. Juli 2022 entschied (Az.: 6 Sa 54/22). Zudem muss danach ein überwiegendes Interesse vorliegen, das den Persönlichkeitsrechten vorgeht. Mit ihrem Urteil beförderten die Mainzer Richter Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus den Jahren 1957 und 1984 ins digitale Zeitalter. Die Klägerin war bei ihrem beklagten früheren Arbeitgeber als Leitende ... weiter lesen
Das Arbeitsgericht Bonn wird am 26.08.2020 zum Aktenzeichen 2 Ca 1671/20 einen Gütetermin zur Kündigungsschutzklage des gekündigten Basketballspieler Joshiko Saibou durchführen. Der Gütetermin im arbeitsgerichtlichen Verfahren dient der kurzen Erörterung der Sach- und Rechtslage zur Herbeiführung einer gütlichen Einigung der Parteien. Er dauert üblicherweise nicht länger als 30 Minuten. Ein Urteil in der Sache kann nicht ergehen. Der Spieler war von seinem Verein, den Telekom Baskets Bonn, mit Schreiben vom 3.8.2020 „außerordentlich und fristlos aus wichtigem Grund“ gekündigt worden. Kündigungsgründe enthält das ... weiter lesen
Ein Arbeitnehmer , der mit einer Kündigung bedroht wird, sollte ruhig bleiben und sich zunächst Gedanken darüber machen , warum diese Drohung ausgesprochen wurde. Möglicherweise gibt es Missverständnisse oder Unklarheiten , die durch ein offenes Gespräch geklärt werden können. Es ist wichtig, transparent zu sein, Argumente vorzubringen und mögliche Lösungsvorschläge zu unterbreiten. Der Arbeitnehmer sollte dabei immer sachlich bleiben und versuchen, eine konstruktive Lösung zu finden. Wenn das Gespräch mit dem Arbeitgeber nicht zu einer Einigung führt und die Kündigungsandrohung bestehen bleibt, ist es ratsam, die nächsten Schritte zu planen. Der Arbeitnehmer sollte sich über seine Rechte und Pflichten im ... weiter lesen
Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat mit Urteil vom 27.05.2020 zum Aktenzeichen 2 Sa 1/20 entschieden, dass in einer Stellenanzeige , in der das Arbeitsteam als „junges, hoch motiviertes Team“ bezeichnet wird, eine Diskriminierung wegen Alters nach dem AGG vorliegt und ein älterer Bewerber eine Entschädigung von zwei Monatsgehältern verlangen kann. Aus der Pressemitteilung der DeutscheAnwaltauskunft Nr. 1/2021 vom 05.01.2021 ergibt sich: Im März 2019 schaltete eine Firma des Nahrungsmittelgroßhandels eine Stellenanzeige . Unter der Überschrift „Wir bieten Ihnen“ stand unter anderem: Man suche „zukunftsorientierte, kreative Mitarbeiter in einem jungen, ... weiter lesen
Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen. Immer wieder bekommen Arbeitnehmer von ihrem Arzt den medizinischen Rat zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die Gründe dafür können vielschichtig sein, oftmals geht es um Burnout oder auch eine Erkrankung in Folge von Mobbing am Arbeitsplatz. Problematisch ist für Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang in erster Linie eine drohende Sperrzeit durch die Arbeitsagentur beim Bezug von Arbeitslosengeld für bis zu zwölf Wochen. Wie können Arbeitnehmer dies vermeiden? Wie sollten sie vorgehen, wenn der Arzt zur Kündigung rät? Sperrzeit bei Herbeiführen der Beendigung des ... weiter lesen
Ein kirchlicher Arbeitgeber darf einer Arbeitnehmerin verbieten, ein Kopftuch am Arbeitsplatz zu tragen - BAG vom 24.09.2014, 5 AZR 611/12 Die Frage, ob Frauen muslimischen Glaubens an ihrem Arbeitsplatz ein Kopftuch tragen dürfen, beschäftigt immer wieder die Arbeitsgerichte. Soweit die Arbeitgeberin eine kirchliche Einrichtung ist gehen ihre Interessen vor. Der Fall mit dem Kopftuch Die Arbeitnehmerin war bereits seit 14 Jahren bei einem Krankenhaus als Krankenschwester angestellt. Im Arbeitsvertrag wurde auf den Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) in der Fassung für die kirchlichen Einrichtungen in Westfalen verwiesen. Die Kleiderordnung sah vor, dass die Arbeitnehmer ... weiter lesen
In vielen Arbeitsverträgen oder auch Tarifverträgen sind sog. Ausschlussfristen enthalten, wonach Ansprüche nach Fälligkeit innerhalb von drei Monaten schriftlich geltend gemacht werden müssen und verfallen, wenn dies nicht geschieht. Wenn ich einen Arbeitsvertrag für einen Arbeitgeber entwerfe, nehme ich zusätzlich auf, dass Schadenersatzforderungen wegen Vorsatzes und grober Fahrlässigkeit nicht von der Ausschlussklausel umfasst werden. Denn in § 309 Nr. 7 BGB, einer Vorschrift über die allgemeinen Geschäftsbedingungen, ist angeordnet, dass die Haftung für Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit nicht begrenzt werden darf. Und da die von mir entworfenen Arbeitsverträge ... weiter lesen
Immer wieder werden Arbeitnehmer gekündigt, die entweder nicht die im Betrieb übliche Leistung erbringen oder bei ihrer Arbeit überdurchschnittlich viele Fehler machen. Eine solche Kündigung ist rechtlich nur unter folgenden Voraussetzungen zulässig. • Der Arbeitnehmer hat über einen längeren Zeitraum unterdurchschnittliche Leistungen erbracht. Er hat also z.B. entweder weniger produziert oder erheblich mehr Fehler gemacht als der Durchschnitt der Arbeitnehmer im Betrieb. • Der Arbeitnehmer ist nach seinen persönlichen Fähigkeiten zu einer besseren Leistung in der Lage. Darauf hat das Bundesarbeitsgericht (BAG vom 17.1.2008 – 2 AZR ... weiter lesen
Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter. Unbedingte Beendigung verbunden mit Angebot zur Fortsetzung: Die in der Praxis einhellig verwendete Form der Änderungskündigung ist die, die sich an § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) orientiert. Der Arbeitgeber kündigt demnach das Arbeitsverhältnis unbedingt zum entsprechenden Datum und bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig die Fortsetzung desselben zu geänderten Bedingungen an. Bedingte Kündigung für Fall der Ablehnung des Fortsetzungsangebots: Ebenfalls möglich, in der Praxis aber kaum umgesetzt, ist eine bedingte ... weiter lesen