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Experten-Ratgeber
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Nach § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Auflösungsvertrag oder durch Kündigung der Schriftform. Ein mündlich geschlossener Auflösungsvertrag ist danach ebenso unwirksam wie eine mündlich erklärte Kündigung. Es verstößt in aller Regel nicht gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB), wenn sich derjenige, der in einem kontrovers geführten Gespräch eine Kündigung ausgesprochen oder sich mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses einverstanden erklärt hat, nachträglich darauf beruft, die Schriftform sei nicht eingehalten. Der gesetzliche Formzwang soll die Parteien des Arbeitsvertrages vor Übereilung bei Beendigungserklärungen bewahren (Warnfunktion) und dient außerdem der Rechtssicherheit (Klarstellungs- und ... weiter lesen
Die schwangere Klägerin arbeitete seit dem 15. September 2002 in der Rechtsabteilung der Beklagten. Der voraussichtliche Entbindungstermin sollte der 1. Mai 2003 sein. Anlässlich einer Vorsorgeuntersuchung im Dezember 2002 wurde eine Funktionsstörung der Nieren des ungeborenen Kindes festgestellt (sog. Potter-Syndrom), die zum sicheren Tod des Kindes noch während der Schwangerschaft oder kurz nach der Geburt geführt hätte. Auf ärztlichen Rat wurden am 26. Dezember die Wehen medikamentös eingeleitet. Am 28. Dezember brachte die Klägerin einen toten Jungen mit einem Gewicht von 600 Gramm zur Welt. In der Todesbescheinigung ist angegeben, dass das Kind in der Geburt verstorben ist. Die Klägerin teilte am 30. Dezember 2002 der Beklagten ... weiter lesen
Die Kündigung eines Arbeitgebers, der sich wegen vieler kleinerer Pflichtverstöße seines Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gehindert sieht, ist zumindest ohne vorherige Abmahnung des Arbeitsnehmers unwirksam, so das Landesarbeitsgericht in Köln. Einzelverstöße rechtfertigten keine Kündigung Das Landesarbeitsgericht (LAG ) Köln hatte über die Klage eines Arbeitnehmers gegen die Kündigung seines Arbeitgebers zu entscheiden. Der Arbeitsnehmer arbeitete als Angestellter in einem Servicedienstleistungsunternehmen. Während des Arbeitsverhältnisses wurden dem Arbeitnehmer viele kleinere Pflichtverletzungen zur Last gelegt. So ... weiter lesen
Ein in Spanien geborener Arbeitnehmer überwachte bei einem Automobilzulieferer Produktionsabläufe an mehreren Maschinen. Die Stellenausschreibung für seine Position verlangt die Kenntnis der deutschen Sprache in Bild und Schrift. 2003 besuchte der Arbeitnehmer einen Deutschkurs, später lehnte er einen weiteren Kurs ab. Er macht überdurchschnittlich viele Fehler, was nach den Recherchen des Arbeitgebers darauf zurück zu führen ist, dass ihm die Deutschkenntnisse fehlen. Der Arbeitgeber sprach daher eine personenbedingte Kündigung aus. Zu Recht, wie das BAG am 28.01.2010 entschied, AZ 2 AZR 764/08. Das Verlangen von Sprachkenntnissen, insbesondere auch der deutschen Schriftsprache, stelle keine ... weiter lesen
Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter. Das Thema der Low Performer bzw. Schlechtleistung auf Arbeitnehmerseite im Arbeitsrecht beschäftigt die Praxis konstant. Unter welchen Voraussetzungen können Arbeitgeber einem Mitarbeiter, der hinter den erwarteten Leistungen zurückbleibt, kündigen? Die Schwierigkeiten dabei zeigt ein aktuelles Urteil aus Siegburg. Unzufriedenheit über Minderleistung beim Arbeitgeber: Wie in solchen Fällen üblich, war der Arbeitgeber auch in dem konkreten Fall über längere Zeit mit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, eines Kfz-Mechanikers, ... weiter lesen
GRP Rainer Rechtsanwälte Steuerberater, Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, München, Stuttgart www.grprainer.com führen aus: Es ist zulässig, dass ein Betriebserwerber zwei Drittel der Belegschaft kurze Zeit nach deren Eigenkündigungen übernimmt, ohne den § 613a BGB zu umgehen, wenn der Betriebserwerber keine konkrete Zusagen hinsichtlich der weiteren Beschäftigung einzelner Arbeitnehmer gemacht hat. Damit soll ein lückenloser Bestandsschutz für bisherige Arbeitnehmer gewährleistet werden. Für den Betriebsübergang bedarf es dann eines Wechsels des Betriebsinhabers. Sollten Arbeitnehmer eine Eigenkündigung gegenüber dem bisherigen ... weiter lesen
Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts, BAG, Urteil vom 12. Juni 1996 – 5 AZR 960/94 –, BAGE 83, 168-181. Prüfung von Scheinselbstständigkeit: Bei der Prüfung der Frage, ob ein Mitarbeiter als Scheinselbstständiger beschäftigt wird, ist zunächst auf den Vertrag zu schauen. Wenn der Vertrag bereits als Arbeitsvertrag betitelt ist, gibt es wenig Raum für Diskussionen. So darf man den Vertrag mit einem freien Mitarbeiter natürlich nicht betiteln. Rechte und Pflichten aus dem Vertrag: In einem weiteren Schritt werden dann die einzelnen Regelungen untersucht. Oftmals finden sich hier in ... weiter lesen
Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Berlin Wann ein Fall des so genannten Mobbings vorliegt und wann dem gemobbten Arbeitnehmer materielle und immaterielle Schadensersatzansprüche zustehen, entschied das Landgericht Erfurt in einem Urteil vom 17.11.2010 (Aktenzeichen: 3 O 1157/10). Das Landgericht Erfurt stellte dort zu den Voraussetzungen des Mobbings folgenden Leitsatz auf: "Mobbing liegt vor, wenn systematische Anfeindungen, Schikanen und Diskriminierungen die berufliche Tätigkeit des Arbeitnehmers nachhaltig beeinträchtigen. Einzelne Handlungen und Maßnahmen sowie Verhaltensweisen begründen dagegen auch bei nachteiligen Folgen keinen Mobbingvorwurf. ... weiter lesen
Vertrauenskonten für Arbeitnehmer? - „Emmely" und die Folgen LArbG Berlin-Brandenburg, 2 Sa 509/10, Urteil vom 16.09.2010 Nachdem das Bundesarbeitsgericht im Juni die fristlose Kündigung einer Kassiererin für unwirksam erachtete, hat nun neuerlich das LArbG Berlin-Brandenburg die Kündigung einer langjährig Beschäftigten wegen einer Betrugshandlung im Umfange von etwa 160 € für unwirksam erklärt und ausdrücklich auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 10.06.2010 (2 AZR 541/09 „Emmely") berücksichtigt. Die Arbeitnehmerin war - offenbar unbeanstandet - bei der Beklagten als Zugabfertigerin über 40 Jahre beschäftigt. Aufgrund einer ... weiter lesen
KURZINFO: Der Kläger ist bei dem beklagten Automobilhersteller als Oberflächenbearbeiter beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft einzelvertraglicher Bezugnahme die bei der Beklagten geltenden Haustarifverträge Anwendung. Nach § 2.1.1 des Tarifvertrags zur Sicherung der Standorte und der Beschäftigung vom 28. September 1995 beträgt die regelmäßige Arbeitszeit im Jahresdurchschnitt 28,8 Stunden/Woche. Nach § 8.2 des Manteltarifvertrags vom 14. Juli 1997 (MTV) bemisst sich die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgelt, welches der Arbeitnehmer in der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit nach Schichtplan erhalten würde. Der Kläger arbeitete tatsächlich 37,5 Stunden/Woche. Davon wurden 35 Stunden ... weiter lesen
Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen. Annahme oder Forderung von Schmiergeld sind Kündigungsgründe: Wer Schmiergeld etwa von Geschäftspartnern des Arbeitgebers annimmt oder gar fordert, kann deshalb gekündigt werden. Ob zuvor eine Abmahnung erforderlich ist oder gar eine fristlose Kündigung wirksam wäre, ist dann abhängig vom jeweiligen Einzelfall und der Schwere des Vertragsverstoßes. Sozial adäquates Verhalten kann ausgenommen sein: Es kann jeweils eine gewisse Grenze sozial adäquaten Verhaltens geben, wenn Auftraggeber / Geschäftspartner des Arbeitgebers z.B. Kugelschreiben verteilen oder zum Geburtstag Pralinen ... weiter lesen
Ein Beitrag von Alexander Bredereck , Fachanwalt für Arbeitsrecht , Berlin und Essen, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14. Januar 2016 – 5 Sa 657/15 –, juris . Kündigung wegen privater Internetnutzung während der Arbeitszeit sogar bei erlaubter privater Internetnutzung wirksam Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg zeigt einmal mehr, wie gefährlich eine private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit ist. Der Arbeitnehmer schafft dadurch Gründe für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber. Wenn man bedenkt, wie weit verbreitet dass privates Surfen, bzw. das permanente „online“-Sein ... weiter lesen