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Experten-Ratgeber
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Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Berlin Ist es rechtlich zulässig, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nachträglich zu befristen? Unter welchen Voraussetzungen ist dies möglich? Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) führte am 8.2.2010 (Az. 16 Sa 1032/09) die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts fort: Dies ist rechtlich zulässig. Die Voraussetzung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen eine schriftliche nachträgliche Vereinbarung treffen, dass der zunächst unbefristete Arbeitsvertrag nunmehr zeitlich befristet sein soll. Das LAG Hessen betont, dass eine nachträgliche Befristung nur dann zulässig ist, wenn sich ... weiter lesen
Wenn Arbeitnehmer sich mit dem Arbeitgeber – gerichtlich oder außergerichtlich – gütlich einigen, fragen sich viele Arbeitnehmer regelmäßig, wie sie sicherstellen, dass sie bei den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber („Abfindungspoker“) wirklich das bestmögliche Ergebnis erzielen. Arbeitnehmer fragen sich sodann, ob sie unter allen Umständen davon ausgehen können, dass die mit dem Arbeitgeber ausgehandelten Abfindungskonditionen optimal sind und die den Interessen des Arbeitnehmers am besten gerecht wird. Um in den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber ein bestmögliches Ergebnis zu erzielen, muss der Arbeitnehmer Kenntnis von den ... weiter lesen
Nürnberg (jur). Ein Arbeitnehmer darf laut Arbeitsvertrag nicht dazu verpflichtet werden, „im Bedarfsfall auf Anweisung“ „auch eine andere ihm zumutbare Arbeit zu übernehmen“. Wird nicht gewährleistet, dass eine so zugewiesene Tätigkeit mindestens gleichwertig ist, stellt die vertragliche Klausel eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg in einem am 21. März 2018 veröffentlichten Urteil (Az.: 2 Sa 57/17). Dies gelte auch, wenn die andere Tätigkeit nicht mit einer Lohnminderung verbunden ist. Geklagt hatte ein als Betriebselektriker angestellter Mann, der mehrfach versetzt wurde und ganz andere ... weiter lesen
(Stuttgart) Ist das Arbeitsverhältnis beendet und ein Anspruch des Arbeitnehmers gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs entstanden, kann der Arbeitnehmer auf diesen Anspruch grundsätzlich verzichten. Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG kann von der Regelung in § 7 Abs. 4 BUrlG, wonach der Urlaub abzugelten ist, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, zwar nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Jedoch hindert diese Regelung nur einzelvertragliche Abreden, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen ausschließen. Hatte der ... weiter lesen
Wann darf ein Mitarbeiter seinen Hund mit in den Betrieb bringen? Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen unter Berücksichtigung der Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf (ArbG Düsseldorf, Urteil vom 04. September 2013 – 8 Ca 7883/12 –, juris). Ausgangslage: Immer wieder entsteht Streit darüber, ob und unter welchen Bedingungen Arbeitnehmer ihren Hund mit in den Betrieb bringen dürfen. Das verwundert. Grundsätzlich gilt nämlich eine klare Regel: Es besteht überhaupt kein Anspruch für den Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber kann den Zutritt für den Hund ohne Begründung verweigern. Anders kann sich die ... weiter lesen
Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen. Ausgangslage: Der Betriebsrat hat bei Störungen oder Behinderungen seiner Betriebsratstätigkeit durch den Arbeitgeber einen Unterlassungsanspruch. Unter Umständen ist sogar eine Strafbarkeit des Arbeitgebers denkbar. Behinderung der Betriebsratstätigkeit: Der Begriff der Behinderung nach § 78 S. 1 BetrVG ist umfassend zu verstehen (Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 26. September 2011 – 16 TaBV 105/11 –, juris). Gemeint ist damit insbesondere jede unzulässige Erschwerung und Störung, erst recht die Verhinderung der Betriebsratsarbeit. Behinderung durch ... weiter lesen
Ein Beitrag von Alexander Bredereck , Fachanwalt für Arbeitsrecht , Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter. Fristlose Kündigung ohne Abmahnung Grundsätzlich ist vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung des Arbeitgebers erforderlich. Der Arbeitnehmer soll dadurch die Möglichkeit haben, sein Fehlverhalten zu korrigieren. Das gilt allerdings nicht für Fälle, in denen das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer derart beeinträchtigt ist, dass es ersterem nicht zuzumuten ist, bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist am Arbeitsverhältnis festzuhalten. Morddrohung als Grund für ... weiter lesen
Ein Beitrag von Alexander Bredereck , Fachanwalt für Arbeitsrecht , Berlin und Essen. Abfindung erfordert in der Regel Kündigungsschutzklage Arbeitnehmer müssen in der Regel eine Kündigungsschutzklage erheben, um eine Chance auf eine Abfindung zu haben. Ausnahmsweise kann auch der Arbeitgeber eine Zusage im Hinblick auf die Abfindung im Rahmen der Kündigung getätigt haben oder ein Sozialplan eine Regelung zur Abfindung vorsehen. Auch in diesen Fällen ist eine Kündigungsschutzklage aber immer geboten. Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim zuständigen ... weiter lesen
Geschäftsführer von Gesellschaften mit beschränkter Haftung nehmen gegenüber den Angestellten Arbeitgeberfunktionen war. Kommt es aber zu einem Streit mit ihrem Arbeitgeber, also der Gesellschaft, sind sie als Verbraucher anzusehen und können sich auf die Vorschriften über Allgemeine Geschäftsbedingungen berufen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht am 19.05.2010 entschieden. In dem entschiedenen Fall war ein Geschäftsführer im April 2005 fristlos entlassen worden Hiergegen erhob er Kündigungsschutzklage. Im Rahmen der Kündigungsschutzklage machte er auch sämtliche Vergütungsansprüche dem Grunde nach geltend. Mit Schriftsatz vom Februar 2007 wurde die ... weiter lesen
• Eine geringfügige Beschäftigung liegt dann vor, wenn das Arbeitsentgelt regelmäßig im Monat nicht mehr als 400 € beträgt (Entgeltgeringfügigkeit) oder eine Beschäftigung vorliegt, die innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt ist oder im Voraus vertraglich begrenzt wird, es sei denn, dass die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und das Entgelt 400 € übersteigt (Zeitgeringfügigkeit). • Geringfügige Versicherungsverhältnisse unterliegen sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Besonderheiten. • Die Arbeitnehmer sind von Lohnsteuer und ... weiter lesen
Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 23.09.2020 zum Aktenzeichen 3 Sa 423/20 entschieden, dass wenn sich in einer Stellenausschreibung unter der Überschrift „Wir bieten“ die Wendung „Ein auf geschlossenes, junges Team“ findet, dies keine Altersdiskriminierung indiziert, sondern allein die aktuelle personelle Zusammensetzung des Teams beschreibt. Am 06.05.2019 schaltete die Beklagte auf ihrer Internetseite eine Stellenanzeige , wonach sie „ab sofort für den Großraum K /B /D neue Assistentinnen und Assistenten“ suchte. Unter der Rubrik „Was wir bieten“ heißt es u.a.: „Ein aufgeschlossenes, junges Team“. Hierauf bewarb ... weiter lesen
In letzter Zeit häufen sich Urteile, in denen zwischen Leiharbeitnehmern und Festangestellten nicht unterschieden wird, etwa bei der Berechnung der Arbeitnehmer des Entleihers für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes. Es gibt jedoch Bereiche, in denen diese Unterscheidung jedenfalls aktuell noch nicht aufgehoben worden ist. Einer davon ist die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG, wonach Arbeitnehmer in Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz gilt, erst nach Ablauf der ersten sechs Monate Kündigungsschutz genießen. Vorher können sie auch ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes entlassen werden. Oft kommt es nämlich vor, dass Leiharbeitnehmer vom Entleiher nach einer gewissen ... weiter lesen