Rechtsanwalt in Börgerende - Arbeitsrecht

Nicht selten kommt es vor, dass ein Arbeitgeber, der mit der Arbeitsleistung eines Arbeitnehmer unzufrieden ist, das Arbeitsverhältnis aus diesem Grund beenden möchte. Ist das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis anwendbar, ist dies jedoch leichter gesagt als getan. Denn bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes braucht der Arbeitgeber einen ausreichenden Kündigungsgrund, wenn er das Arbeitsverhältnis wirksam kündigen will. Und diesen Kündigungsgrund muss er im Ernstfall vor dem Arbeitsgericht auch beweisen. Mangelnde Eignung oder „absichtliche" Schlechtleistung ? Minderleistungen eines Arbeitnehmers können verschiedene Ursachen haben: Sie können darauf ... weiter lesen

Ein Beitrag von Alexander Bredereck , Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen. Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben, sollten unbedingt sofort rechtlichen Rat durch einen Rechtsanwalt, am besten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, einholen. Formale Fehler der Kündigung müssen regelmäßig sofort geahndet werden. So kann eine Kündigung mangels ordnungsgemäßer Bevollmächtigung nur unverzüglich zurückgewiesen werden. Die Frist beträgt hier wenige Tage. Für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage selbst haben Arbeitnehmer drei Wochen nach Zugang der Kündigung Zeit. Doch wann lohnt sich eine Kündigungsschutzklage? ... weiter lesen

War ein Arbeitnehmer das ganze Urlaubsjahr krank, wurde nach bisheriger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Urlaub automatisch auf das Folgejahr übertragen und musste dann bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden. War der Arbeitnehmer weiter krank, verfiel der Urlaubsanspruch. Der Europäische Gerichtshof hat nunmehr festgestellt, dass ein solcher Verfall, der sich auf § 7 Absatz 3 Satz 3 BUrlG stützt, der Europäischen Richtlinie 2003/88/EG widerspricht. Nach dieser Richtlinie sei ein Mindesturlaub von vier Wochen im Jahr garantiert und der Urlaub dürfe nicht wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit verfallen. Vor diesem Hintergrund kann jedenfalls der garantierte ... weiter lesen

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 26.11.2020 zum Aktenzeichen 8 AZR 59/20 entschieden, dass die in § 165 Satz 3 SGB IX bestimmte Verpflichtung des öffentlichen Arbeitgebers , schwerbehinderte Stellenbewerber/innen zum Vorstellungsgespräch einzuladen, zu den Pflichten des Arbeitgebers gehört, mit denen kein individueller Anspruch bzw. kein individuelles Recht der jeweiligen schwerbehinderten Bewerber/innen auf eine Einladung korrespondiert, auf den bzw. auf das diese rechtswirksam. Die Parteien streiten darüber, ob die beklagte Stadt (im Folgenden Beklagte) verpflichtet ist, an die Klägerin eine Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das Verbot der Benachteiligung wegen ... weiter lesen

Von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin Die Abmahnung hat zwei Funktionen, die Rüge- und die Warnfunktion. Daraus ergeben sich zwingende Inhalte einer Abmahnung. 1. Rügefunktion Mithilfe der Abmahnung weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf dessen vertragliche Pflichten hin und rügt deren Verletzung. 2. Warnfunktion Des Weiteren fordert der Arbeitgeber zu einem künftig vertragstreuen Verhalten auf. Für den Fall, dass es zu erneuten Vertragsverletzungen kommen sollte, droht der Arbeitgeber rechtliche Konsequenzen (in der Regel die Kündigung des Arbeitsverhältnisses) an (BAG, Urteil vom 23.3.2009, AZ: 2 AZR 606/08). Zwingende Voraussetzung einer wirksamen ... weiter lesen

Besteht Sonderkündigungsschutz auch schon, wenn nur der Antrag auf Gleichstellung gestellt ist? Grundsätzlich ist die Kündigung eines schwer behinderten Arbeitnehmers unwirksam, wenn sie ohne Zustimmung des Integrationsamtes erfolgt, § 85 SGB IX. Schwerbehindert im Sinne der §§ 68 ff. SGB IX sind Menschen, bei denen ein Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 % vorliegt. Ist der Arbeitnehmer bereits als schwerbehindert anerkannt, § 69 Abs. 1,2 SGB IX, so bedarf die Kündigung der Zustimmung des Integrationsamtes. Dies gilt auch, wenn seine Schwerbehinderung trotz fehlender Anerkennung offenkundig ist. Auch wenn der Schwerbehinderte nach § 2 III SGB IX einem Schwerbehinderten ... weiter lesen

Das Arbeitsgericht Krefeld hat im Kammertermin vom 17.09.2020 zum Aktenzeichen 1 Ca 1111/20 in dem Rechtsstreit über ausstehende Gehaltszahlungen zwischen Kevin Großkreutz und der KFC Uerdingen Fußball GmbH einen Vergleichsvorschlag unterbreitet. Aus der Pressemitteilung des ArbG Krefeld vom 17.09.2020 ergibt sich: Die Parteien streiten über zwei Gehaltsreduzierungen. Zunächst ist streitig, ob der Kläger im Juli 2019 für die Saison 2019/20 auf einen Betrag von 14.000,- Euro brutto monatlich rechtswirksam verzichtet hat. Das Gericht wies darauf hin, dass bei einer Fortsetzung des Rechtsstreits hierüber Beweis zu erheben sei. Sodann bestehen zwischen den Parteien ... weiter lesen

GRP Rainer Rechtsanwälte Steuerberater, Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München, Stuttgart, Frankfurt www.grprainer.com informieren: Der BGH (BGH 23.4.2012, II ZR 163/10) entschied jetzt erstmals zugunsten eines GmbH Geschäftsführers unter Anwendung des AGG. Kläger war im vorliegenden Fall ein 62jähriger Mann, welcher die Geschäftsführung einer GmbH ausübte. Er stand in einem befristeten Arbeitsverhältnis für fünf Jahre, welches den Ablauf seiner Amtszeit am 31.08.2009 vorsah. Die im Dienstvertrag festgelegten Bedingungen sollen vorgesehen haben, dass der Kläger spätestens 12 Monate vor Ablauf seiner Amtszeit über eine Verlängerung des ... weiter lesen

Ein Beitrag von Alexander Bredereck , Fachanwalt für Arbeitsrecht , Berlin und Essen. In der Praxis werden häufig Überstunden geleistet, die zunächst nicht vergütet werden. Viele Arbeitnehmer verzichten zunächst auf eine Geltendmachung der Vergütung, teilweise, weil sie den Arbeitgeber nicht verärgern wollen, teilweise weil sie auf andere Vorteile (zum Beispiel eine Verlängerung der Befristung) hoffen, teilweise weil sie darauf vertrauen, die Überstunden später abfeiern zu können. Kommt es dann später zur Enttäuschung oder gar zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, stellt sich die Frage, ob die Vergütung der Überstunden noch verlangt ... weiter lesen

Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 03.12.2020 ­zum Aktenzeichen Sa 494/20 entschieden, dass eine vom Arbeitgeber berechtigterweise ausgesprochene Abmahnung nicht geeignet ist, die Verschleie­rung des nächsten Vertragspflichtverstoßes zu rechtfertigen. Die fristlose Kündigung ist nicht mangels eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB unwirksam. Die Tatsache, dass die vom Kläger falsch aufgeschriebene Arbeitszeit nur wenige Minuten von der real geleisteten Arbeitszeit abweicht, lässt den Vertragspflichtverstoß der Verschleierung des Fehlverhaltens nicht in einem milderen Licht erscheinen. Denn bei der Frage der Wirksamkeit einer ... weiter lesen

Nach § 308 Nr. 4 BGB ist die formularmäßige Vereinbarung eines Rechts des Arbeitgebers, die versprochene Vergütung zu ändern oder von ihr abzuweichen, unwirksam, wenn nicht die Vereinbarung der Änderung oder Abweichung unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer zumutbar ist. Diese Regelung gilt seit dem 1. Januar 2002. Auf Arbeitsverträge, die vor dem 1. Januar 2002 begründet worden sind, findet sie seit dem 1. Januar 2003 Anwendung. Dem Kläger stand nach einem Formulararbeitsvertrag vom 9. Juli 1998 neben dem Tariflohn ua. eine außertarifliche Zulage von zuletzt 227,72 Euro brutto und ein Fahrtkostenersatz von 12,99 Euro arbeitstägig zu. Im Vertrag heißt es, die Firma habe das Recht, "diese ... weiter lesen

Die Kündigung von Mitarbeitern aufgrund betriebsbedingter Gründe ist für Arbeitgeber oft eine unangenehme Pflicht, die sie jedoch in manchen Fällen nicht umgehen können. Wenn es zu einer größeren Anzahl von Entlassungen kommt, müssen Arbeitgeber eine Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Arbeitsagentur abgeben. In diesem Ratgeber erfahren Sie, wann eine Massenentlassungsanzeige erforderlich ist und welche häufigen Fehler vermieden werden sollten. Wann muss eine Massenentlassungsanzeige abgegeben werden? Laut § 17 KSchG ist eine Massenentlassungsanzeige erforderlich, wenn in einem Betrieb innerhalb von 30 Tagen folgende Kriterien erfüllt sind: mehr als 5 Beschäftigte (bei einer Belegschaft ... weiter lesen