Rechtsanwalt in Meckenheim - Arbeitsrecht

Die Abmahnung – Serie Teil 7: Erforderlichkeit einer Abmahnung bei einer Verdachtskündigung. Von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin Regel: Im Falle einer Verdachtskündigung ist eine Abmahnung regelmäßig nicht nicht erforderlich. Eine Verdachtskündigung konnte man dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber seine Kündigung mit dem Verdacht einer (letztlich nicht bewiesenen) strafbaren Handlung, bzw. eines sonstigen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers begründet. Erforderlich ist, dass dieser Verdacht das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen in den Arbeitnehmer zerstört hat. Ein solcher Verdacht kann durch ein ... weiter lesen

Psychische Erkrankungen (Burn-Out, Depressionen und Krankheiten) schützen Arbeitnehmer nicht vor einer verhaltensbedingten Kündigung. Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 9.6.2011 (AZ: 5 Sa 509/109). Grundsätzlich sind verhaltensbedingte Kündigungen nur dann wirksam wenn neben den objektiv vorwerfbaren Verfehlungen des Arbeitnehmers auch ein schuldhaftes tun vorliegt. Arbeitnehmer die aufgrund einer psychischen Erkrankung, zum Beispiel Burn-Out zu schuldhaften Handeln quasi nicht mehr in der Lage sind haben deswegen aber keinen Freifahrtschein in Bezug auf Kündigungen. Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein in der oben ... weiter lesen

Muss der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch von sich aus erfüllen? Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 12.06.2014, 21 Sa 221/14 Oft kommt es vor, dass mir Arbeitnehmer z.B. im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen mitteilen, sie hätten noch Alturlaub aus dem vergangenen Jahr.  Meine Frage lautete dann stets, ob sie denn einen Urlaubsantrag gestellt oder sich mit dem Arbeitgeber über die Übertragung geeinigt hatten oder ob es ggf. um solchen Urlaub handelt, der zunächst gewährt worden war und dann aufgrund einer Erkrankung nicht genommen werden konnte. War dies nicht der Fall und fand sich dann im Arbeitsvertrag auch keine Regelung über die Übertragung von Urlaub, ... weiter lesen

Ein Konzern entschloss sich, 250 Mitarbeitern des erweiterten Führungskreises der Führungsebenen F 1 und F 2 verbilligt Aktien im Rahmen eines Aktienoptionsprogramms zu gewähren. Der Führungsebene F 2 waren auch zwei angestellte Juristen aus der Konzern-rechtsabteilung zugeordnet, ein dritter Kollege, der ebenfalls dort tätig war, jedoch nicht. Er durfte an dem Optionsprogramm folglich nicht teilnehmen und klagte gegen die Arbeitgeberin auf Erstattung des hypothetisch entgangenen Optionsgewinn von über EUR 500.000,00. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied am 21.10.2009, AZ 10 AZR 664/08, dass ihm ein entsprechender Schadenersatzanspruch zustand. Es war nach Auffassung des Gerichts zwar ... weiter lesen

Der Kläger ist als Maschinenführer bei der Beklagten beschäftigt. Er arbeitet im Dreischichtbetrieb. Auf das Arbeitsverhältnis ist der Manteltarifvertrag für die holz- und kunststoffverarbeitende Industrie Rheinland-Pfalz (MRP) anzuwenden. Bei der Berechnung des tariflichen Urlaubsentgelts berücksichtigte die Beklagte früher die in den letzten drei Monaten geleisteten Schichten einschließlich der bezahlten Arbeitspausen. Seit 1998 weigert sich die Beklagte, in die Bemessung des tariflichen Urlaubsentgelts die Pausenvergütung einzubeziehen. Die hiergegen gerichtete Klage haben das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat Erfolg. Nach Nr. 43 MRP wird ... weiter lesen

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit Urteil vom 22.02.2018 zum Aktenzeichen C-103/16 entschieden, dass einer schwangeren Arbeitnehmerin ebenfalls bei einer Massenentlassung gekündigt werden darf. Die Richter führten aus, dass der Arbeitgeber der entlassenen schwangeren Arbeitnehmerin nur die Gründe für die Massenentlassung und die sachlichen Kriterien mitteilen muss, nach denen die zu entlassenden Arbeitnehmer ausgewählt worden seien. Die Richter betonten, dass eine Kündigung , die ihren wesentlichen Grund in der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin hat, unzulässig ist. Zulässig ist aber hingegen die Kündigung aus schwangerschaftsunabhängigen ... weiter lesen

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter. Kündigungsschutz des Arbeitnehmers: Wenig überraschend ist eine Kündigungsschutzklage immer dann zu erwarten, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt. Das ist der Fall, wenn er länger als sechs Monate beim Arbeitgeber tätig war und letzterer regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter bei sich beschäftigt. In diesen Fällen braucht der Arbeitgeber dann einen Kündigungsgrund, dessen Vorliegen er im Prozess dann darlegen und beweisen muss. Kündigung innerhalb des ersten halben ... weiter lesen

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter. Begeht ein Arbeitnehmer eine Straftat zulasten des Arbeitgebers, ist das in aller Regel Grund für eine (fristlose) Kündigung. Im Streitfall, also wenn sich der Mitarbeiter mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzt, muss der Arbeitgeber dann aber auch die besagte Straftat nachweisen können. Das ist oft nicht einfach. Deshalb kann eine Kündigung unter Umständen auch auf den bloßen Verdacht einer Pflichtverletzung gestützt werden. Eine solche Verdachtskündigung ist jedoch nicht ohne Weiteres wirksam, wie ein aktuelles Urteil des ... weiter lesen

Ein Beitrag von Alexander Bredereck,  Fachanwalt für Arbeitsrecht  Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter. Arbeitet der Arbeitnehmer in einem sog. Kleinbetrieb, findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Ein solcher Kleinbetrieb liegt dann vor, wenn regelmäßig nicht mehr als zehn Mitarbeiter beim Arbeitgeber beschäftigt sind. Der Arbeitgeber kann dann mangels Kündigungsschutzes ohne Angabe von Gründen kündigen. Kündigungen im Kleinbetrieb können unwirksam sein Dennoch können Kündigungen im Kleinbetrieb unter gewissen Voraussetzungen auch unwirksam sein. Als Unwirksamkeitsgründe kommen nach der ... weiter lesen

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen. Kündigung droht schon bei Diebstahl von geringwertigen Gegenständen: Auch wenn es sich nur um geringwertige Gegenstände handelt, kann der Arbeitgeber im Fall eines Diebstahls zur fristlosen Kündigung berechtigt sein, ohne dass vorher eine Abmahnung erforderlich wäre. Das gilt unter Umständen sogar dann, wenn sich der Arbeitnehmer über Jahre der Beschäftigt hinweg nie einen Vertragsverstoß erlaubt hat. Das Bundesarbeitsgericht hat etwa die Kündigung einer Verkäuferin, die Zigarettenpackungen (Wert: 10 €) entwendet hatte, trotz 18-jähriger Betriebszugehörigkeit als ... weiter lesen

GRP Rainer Rechtsanwälte und Steuerberater, Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, München, Stuttgart www.grprainer.com führen aus: Damit bestätigte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Nach dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Art. v. 16.09.2011, Az. 6 Sa 909/11) könne ein Ausbildungsverhältnis auch vor Beginn der Probezeit gekündigt werden. Hintergrund des zu entscheidenden Falles des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf sei ein zuvor geschlossener schriftlicher Arbeitsvertrag zwischen der Klägerin und der beklagten Bank. Noch vor Beginn der Ausbildungszeit sei der Beklagten im Rahmen einer ... weiter lesen

In einer interessanten Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg (2 SA 707/10) wurde höchstrichterlich festgestellt, dass eine betriebsbedingte Kündigung, deren zu Grunde liegende unternehmerische Entscheidung eigentlich nicht richterlich überprüfbar ist, gleichwohl doch rechtsmißbräuchlich sein kann. I. Allgemeine Rechtslage bei betriebsbedingten Kündigungen 1. Allgemeines zum Kündigungsschutz Soweit das Kündigungsschutzgesetz gilt (mindestens 10 Mitarbeiter und Beschäftigungsdauer des gekündigten Mitarbeiters mindestens 6 Monate), sind betriebsbedingte Kündigungen nur dann möglich, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer ... weiter lesen