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Experten-Ratgeber
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Immer wieder kommt es vor, dass auch Führungskräfte oder Leitende Angestellte unter Druck gesetzt werden, um eine Aufhebungsvereinbarung zu unterschreiben. Gemeinsam wird sich in einer kurzfristig einberufenen Sitzung in der Personalabteilung zusammengesetzt und ein vorformulierter Aufhebungsvertrag vorgelegt. Oft flankiert mit dem Hinweis, wenn dieser nicht unterzeichnet wird erfolgt die Kündigung bis hin zur außerordentlichen Kündigung. Arbeitnehmer sind nicht immer in der Lage diesen Druck zu widerstehen. Wird nun der Aufhebungsvertrag unterschrieben, stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer später noch die Möglichkeiten hat, den Aufhebungsvertrag rechtlich aus der Welt zu bringen. In ... weiter lesen
Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen. Die Berliner Senatsinnenverwaltung hat vor kurzem die Polizeidienstvorschriften dahingehend geändert, dass Polizisten ihre Tattoos nun im Dienst sichtbar zeigen dürfen. Auch im Arbeitsrecht sorgt das Thema Tattoos oder auch Piercings bei der Arbeit immer wieder für Diskussionsstoff. Darf der Arbeitgeber Mitarbeitern verbieten, diese sichtbar zu zeigen? Tattoos als Privatangelegenheit: Die Anzahl an tätowierten Arbeitnehmern wird immer größer. Grundsätzlich handelt es sich dabei um eine Privatangelegenheit, die Sache des jeweiligen Mitarbeiters ist. Etwas anderes ergibt sich bestimmten Branchen mit ... weiter lesen
Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen, zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 10. November 2005 – 2 AZR 44/05 –, juris). Ist auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz anwendbar (regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer), kann der Arbeitgeber nur bei Vorliegen eines gesetzlich zulässigen Kündigungsgrundes kündigen. Zeiten der Arbeitsunfähigkeit (Erkrankung) eines Arbeitnehmers können die Kündigung nur unter eingeschränkten Voraussetzungen rechtfertigen. Eine solche Rechtfertigung kann gegeben sein, wenn der Arbeitnehmer immer wieder wegen kurzzeitiger Erkrankungen fehlt. Entscheidend ... weiter lesen
Für die Rechtsberatung ist bekanntlich immer ausschlaggebend, was die Gerichte sagen. Wenn möglich sucht man nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder eines sonstigen Obergerichtes. Manchmal gibt es aber auch Entscheidungen einfacher Arbeitsgerichte, die man im Hinterkopf behalten sollte. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen vom 17.03.2010, AZ 2 Ca 319/10 gehört hierzu. Denn dieses vertritt gut und ausführlich begründet eine von der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts abweichende Rechtsauffassung, die - wenn sie sich durchsetzen würde - einer Revolution gleichkäme. Das Arbeitsgericht Gelsenkirchen nahm nämlich an, dass die Kündigung eines Arbeitnehmers in ... weiter lesen
• Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Nutzung des Internets für private Zwecke erlaubt, so kann dieser das Internet privat nutzen, wenn dadurch die Pflicht Arbeitsleistung nicht verletzt wird. • Eine exzessive Nutzung des Internets, durch den Arbeitnehmer, während der Arbeitszeit verletzt erheblich die arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenleistungspflichten. In einem solchen Fall bedarf es keiner Abmahnung, wenn davon auszugehen ist, dass die Abmahnung nicht als erfolgsversprechend angesehen werden kann. • Ist dem Arbeitnehmer die private Nutzung des Internets untersagt, so ist diese nicht pflichtwidrig, wenn die Pflicht zur Arbeitsleistung nicht verletzt wird, und der Arbeitnehmer ... weiter lesen
Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 21. Juni 2012 – 2 AZR 343/11 – juris). Ausgangslage: Die außerordentliche Kündigung eines Mandatsträgers, also Betriebsratsmitglieds, ist gemäß § 626 Abs. 1 BGB nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der eine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf einer fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist zur Folge hat. Die Kündigung ist dagegen unwirksam, sofern eine Beschäftigung des Betroffenen bis dahin noch zumutbar ist. Problematik: In dem vorliegenden Fall ging es um einen ... weiter lesen
Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, zum Vorlagebeschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Juni 2015 - 8 AZR 848/13 (A). Ausgangslage: Wenn es darum geht, Stellenanzeigen zu formulieren, müssen Arbeitgeber äußerst sorgfältig sein, um den Anschein einer Diskriminierung zu vermeiden. „Junger dynamischer Mitarbeiter gesucht“ etwa ist als Formulierung gleich in mehrfacher Hinsicht problematisch. Hier liegt eine Diskriminierung sowohl wegen des Alters als auch wegen der Geschlechtszugehörigkeit vor. Bewerber auf solche Stellenanzeigen, die abgelehnt werden und in der Folge eine Entschädigung nach dem allgemeinen ... weiter lesen
Düsseldorf (jur). Unternehmen dürfen eine Facebook-Seite im Internet einrichten, ohne den Betriebsrat vorher zu fragen. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht hier kein Mitbestimmungsrecht vor, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf in einem am Montag, 12. Januar 2015, gefällten Beschluss (Az.: 9 Ta BV 51/14). Eine Mitbestimmung gelte nur für „technische Einrichtungen“, die der Überwachung von Mitarbeitern dienen. Im konkreten Fall hatte der Arbeitgeber in fünf Transfusionszentren Blutspenden entgegengenommen, diese verarbeitet und verkauft. Auf dem social media Portal www.facebook.de richtete die Firma ein eigenes Unternehmensprofil ein. Nutzer konnten dort Kommentare ... weiter lesen
Arbeitnehmer und Arbeitgeber schließen oftmals Aufhebungs- oder Abwicklungsverträge, in dem die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geregelt wird. Dies geschieht außergerichtlich oft zur Vermeidung einer Kündigung, oftmals aber auch vor dem Arbeitsgericht bei Kündigungsschutzklagen. Die Parteien einigen sich dann über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt in der Zukunft. Oft wird zusätzlich auch vereinbart, dass der Arbeitnehmer auch vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden kann durch einseitige Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber. Dies soll dem Arbeitnehmer den schnelleren Wechsel in ein neues ... weiter lesen
Namensschilder für Fahrpersonal Die Arbeitgeberin ist ein Unternehmen des öffentlichen Nahverkehrs. Für ihr Fahrpersonal regelt eine Betriebsvereinbarung das Tragen von Dienstkleidung. Darüber hinaus beabsichtigt die Arbeitgeberin Namensschilder einzuführen, die von den Fahrern auf der Dienstkleidung getragen werden sollen. Das hat der Betriebsrat für mitbestimmungspflichtig gehalten. Seinem Antrag auf Feststellung eines Mitbestimmungsrechts bei der Einführung von Namensschildern für das Fahrpersonal haben die Vorinstanzen entsprochen. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Einführung des Namensschildes betrifft hier die nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ... weiter lesen
GRP Rainer Rechtsanwälte Steuerberater, Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Essen, Frankfurt, Hamburg, Hannover, München, Stuttgart, Bremen und Nürnberg www.grprainer.com führen aus: in seinem Urteil vom 27.08.2012 (5 Sa 54/12) entschied das Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz inwieweit ein Arbeitgeber freiwillige Zusatzzahlungen, die er an seine Arbeitnehmer geleistet hat, später einstellen oder kürzen kann. In dieser Entscheidung ging es um die Kürzung von Weihnachtsgeld durch den Arbeitgeber. Die Kürzung erfolgte, da der Arbeitnehmer an einigen Tagen arbeitsunfähig gewesen sein soll. Nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichtes wurde dem Arbeitnehmer jedoch ein Anspruch auf ... weiter lesen
Update 3 zu Corona und den rechtlichen Folgen im Arbeitsrecht – Kann der Arbeitgeber Arbeitnehmern wegen Corona betriebsbedingt kündigen? Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung durch Arbeitgeber: Nach dem Kündigungsschutzgesetz müssen für eine betriebsbedingte Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in dem Betrieb entgegenstehen. Aufgrund innerbetrieblicher oder äußerer Umstände muss also ein Arbeitsplatz oder auch mehrere Arbeitsplätze dauerhaft wegfallen. Die Kündigung muss zudem verhältnismäßig sein, darf also nur das letzte Mittel sein. Gibt es vergleichbare ... weiter lesen