Rechtsanwalt in Bad Fallingbostel - Arbeitsrecht

Wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt, kann der Arbeitgeber auch bei einer länger anhaltenden Erkrankung des Arbeitnehmers nicht einfach kündigen. Ein solcher Kündigungsschutz besteht, wenn der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber nur dann kündigen, wenn er die von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelten Grundsätze berücksichtigt. Der Arbeitgeber muss die Kündigungsgründe im Übrigen vollständig darlegen und beweisen können. Dazu gehört eine sogenannte negative Prognose hinsichtlich der künftigen Entwicklung ... weiter lesen

Urlaub ohne Arbeit - für viele Arbeitnehmer heutzutage leider nur noch ein schöner Traum. Die modernen Kommunikationsmittel machen es möglich und angeblich auch notwendig: Über die Hälfte aller Deutschen müssen einer Studie von lastminute.de zufolge im Urlaub für den Arbeitgeber erreichbar sein. Doch müssen sie es wirklich? Wie ist die Rechtslage? Immer wieder versuchen Arbeitgeber sich über so genannte Erreichbarkeitsklauseln Leistungen der Arbeitnehmer auch während des Erholungsurlaubs zu sichern. Solche Klauseln sind regelmäßig unwirksam. Das Urlaubsrecht ist zwingend. Der Arbeitnehmer soll den Urlaub als Erholung von der Arbeit nutzen können und seine Zeit nicht ... weiter lesen

Ein Interview von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen. Fachanwalt Bredereck: Das Bundesverwaltungsgericht hat in der letzten Woche zur Hessischen Bedarfsgewerbeverordnung entschieden. Daraufhin ging die Diskussion los, wie heilig der Sonntag ist. Wollen wir erklären, warum dieses Urteil für doch so viel Aufsehen sorgt? Fachanwalt Dineiger: Eigentlich hat das Bundesverwaltungsgericht eine sehr wichtige Entscheidung mit arbeitsrechtlichem Bezug getroffen. Der Ansatzpunkt der Entscheidung ist § 9 Arbeitszeitgesetz. Dieser bestimmt, dass Sonn- und Feiertage arbeitsfrei zu bleiben haben. Das ist eine Grundsatznorm. Das ... weiter lesen

Sowohl bei Arbeitnehmern als auch bei Arbeitgebern herrscht der weit verbreitete Irrglaube, man müsse bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit lediglich innerhalb von drei Tagen den Krankenschein (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) vorlegen. Damit habe der Arbeitnehmer seine Pflichten erfüllt. Das ist unzutreffend. Gem. § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber unverzüglich über eine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer informieren. Unverzüglich heißt, sobald es dem Arbeitnehmer zumutbar möglich ist. Das bedeutet in der Praxis: Wenn der Arbeitnehmer morgens mit einer schweren Erkältung aufwacht, muss er sofort ... weiter lesen

Anforderungen an rechtswirksame Abmahnungen - Warnfunktion trotz formeller Unwirksamkeit              (BAG Urteil vom 19.02.2009, 2 AZR 603/07) Bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen, die nicht betrieblich veranlaßt sind, ist in der Regel eine Abmahnung Wirksamkeitsvoraussetzung. Nur im Ausnahmefall ist eine Abmahnung verzichtbar. Die Abmahnung muss inhaltlich klar und eindeutig formuliert sein sowie sämtliche relevanten Tatsachen genau bezeichnen. Das beanstandete Fehlverhalten ist konkret darzustellen und darzulegen, wie der Arbeitgeber dieses Fehlverhalten festgestellt hat. Allgemeine Formulierungen reichen hierzu nicht aus. ... weiter lesen

Ein Beitrag von Alexander Bredereck , Fachanwalt für Arbeitsrecht , Berlin und Essen. Straftaten zulasten des Arbeitgebers als Kündigungsgrund Wer als Arbeitnehmer Straftaten zulasten des Arbeitgebers begeht, riskiert die Kündigung. Insbesondere, wenn das Vermögen des Arbeitgebers geschädigt wird, z. B. durch Diebstahl, Unterschlagung oder einen Betrug, kann der Arbeitgeber kündigen, regelmäßig auch fristlos ohne vorherige Abmahnung. Doch nicht immer lassen sich die Vorwürfe des Arbeitgebers beweisen. Verdachtskündigung Der Arbeitgeber kann eine fristlose Kündigung zwar auch auf den Verdacht einer strafbaren Handlung des Arbeitnehmers stützen. Das ... weiter lesen

Ein Beitrag von Alexander Bredereck , Fachanwalt für Arbeitsrecht , Berlin und Essen. Wenn Auftraggeber freie Mitarbeiter beschäftigen, hat dies den Vorzug, dass für diese grundsätzlich kein Kündigungsschutz greift. Das gilt allerdings nicht uneingeschränkt: Vertrag enthält Kündigungsfristen In den Verträgen finden sich in der Regel Kündigungsfristen, ansonsten ergeben sie sich aus dem Gesetz. Dieser Kündigungsschutz greift aber eben nur im Hinblick auf die Kündigungsfrist. Freien Mitarbeitern ist aber oftmals relativ gleich, ob sie nun einen Monat früher oder später gehen müssen. Spannend wäre dagegen für freie Mitarbeiter, wenn ... weiter lesen

Ein Beitrag von Alexander Bredereck , Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ein so genanntes qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangen. Anders als das einfache Arbeitszeugnis enthält dieses mehr als nur eine Bestätigung der Beschäftigungszeit. So enthält das Zeugnis eine konkrete Beschreibung des Inhalts des Arbeitsverhältnisses und eine Bewertung der Tätigkeit des Arbeitnehmers.  Formale Anforderungen an das Arbeitszeugnis: Der Arbeitgeber muss bei der Formulierung des Arbeitszeugnisses bestimmte formale Anforderungen einhalten. So muss das Arbeitszeugnis auf dem Geschäftspapier ... weiter lesen

Der Kläger ist bei dem beklagten Freistaat als Diplom-Lehrer für das Unterrichtsfach Deutsch angestellt. Im Sommer 1996 ist er in Urwahl zum Oberbürgermeisters der Stadt S. und darauf in ein Beamtenverhältnis auf Zeit berufen worden. Der Kläger hat im August 1996 für die siebenjährige Amtszeit unbezahlten Sonderurlaub erbeten. Das zuständige Regierungspräsidium hat den Antrag des Klägers zurückgewiesen, weil eine Beurlaubung ausschließlich im Interesse des Klägers liege. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und den beklagten Freistaat zur Gewährung von Sonderurlaub verurteilt. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. ... weiter lesen

Frankfurt (jur). Auch in wirtschaftlicher Not dürfen Arbeitgeber nicht einfach nach einem Notlagentarif bezahlen, der noch gar nicht ausgehandelt ist. Das hat das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) in Frankfurt am Main in mehreren am Montag, 31. August 2015, bekanntgegebenen Urteilen vom 28. August 2015 entschieden (Az.: 3 Sa 295/14 und weitere). Es sprach damit mehreren Mitarbeitern des Frankfurter Behindertenverbandes CeBeeF eine Entlohnung nach dem regulären Haustarif zu. Der „Club Behinderter und ihrer Freunde e.V.“ (Ce-Be-eF - CeBeeF) tritt in Frankfurt am Main als Interessenvertretung für behinderte Menschen auf und bietet gleichzeitig verschiedene Dienstleistungen an, etwa Pflege, Fahrdienste ... weiter lesen

Bekanntlich ist es bei einem Betriebsübergang, also der Übernahme des Betriebes durch einen Erwerber, oft schwierig zu beurteilen, ob und wenn ja wie sich der Inhalt der Arbeitsverhältnisses verändert. Ein solcher Fall ist Gegenstand der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 16.05.2012, 4 AZR 321/10 geworden. In diesem Fall waren sowohl die ursprüngliche Erwerberin als auch die später klagende Arbeitnehmerin Mitglied im Arbeitgeberverband bzw. Gewerkschaft. Der Tarifvertrag galt also zwischen ihnen unmittelbar und zwingend im Sinne des § 4 TVG. Die Arbeitgeberin hatte wirtschaftliche Probleme und verhandelte im Jahr 2004 mit der Gewerkschaft einen sog. Sanierungstarifvertrag, der einen Verzicht ... weiter lesen

Die Arbeitgeberin erfaßt die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer elektronisch. Der Betriebsrat hat Zugriff auf das Zeiterfassungssystem. Nachdem es bei einzelnen Arbeitnehmern zu Überschreitungen der zulässigen Höchstarbeitszeit gekommen war, wandte sich der Betriebsrat an das Amt für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik. Dieses stimmte mit der Arbeitgeberin Maßnahmen zur künftigen Vermeidung von Verstößen ab. In der Folgezeit schaltete der Betriebsrat das Amt erneut ein und übermittelte ihm Ausdrucke aus der elektronischen Zeiterfassung. Diese enthielten Namen und tatsächlich geleistete Arbeitszeiten der einzelnen Arbeitnehmer. Die Arbeitgeberin sah die Weitergabe als unzulässig an. Der Betriebsrat hat daraufhin beantragt ... weiter lesen