ARBEITSRECHT
Kündigung wegen „schlechter“ Leistung
Autor: Dr. Henning Kluge - Rechtsanwalt
Nicht selten kommt es vor, dass ein Arbeitgeber, der mit der Arbeitsleistung eines Arbeitnehmer unzufrieden ist, das Arbeitsverhältnis aus diesem Grund beenden möchte. Ist das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis anwendbar, ist dies jedoch leichter gesagt als getan. Denn bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes braucht der Arbeitgeber einen ausreichenden Kündigungsgrund, wenn er das Arbeitsverhältnis wirksam kündigen will. Und diesen Kündigungsgrund muss er im Ernstfall vor dem Arbeitsgericht auch beweisen.
Mangelnde Eignung oder „absichtliche" Schlechtleistung?
Minderleistungen eines Arbeitnehmers können verschiedene Ursachen haben: Sie können darauf beruhen, dass der Arbeitnehmer aufgrund einer fehlenden körperlichen, geistigen oder charakterlichen Eignung schlicht nicht in der Lage ist, bessere Leistungen zu erbringen. Der Arbeitnehmer kann in einem solchen Fall gar keine bessere Leistung bringen. Die Minderleistungen können ihren Grund aber auch darin haben, dass der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht voll ausschöpft, sondern schlechter oder langsamer arbeitet als er eigentlich könnte. In diesem Fall könnte der Arbeitnehmer also eine bessere Leistung bringen, er tut es aber - aus welchen Gründen auch immer - nicht.
Im ersten Fall würde der Arbeitgeber eine Kündigung auf einen „in der Person" des Arbeitnehmers liegenden Grund stützen müssen. Es würde sich deshalb um eine personenbedingte Kündigung handeln. Im zweiten Fall würde der Arbeitgeber die Kündigung dagegen mit einem „Fehlverhalten" des Arbeitnehmers rechtfertigen. Daher würde es sich im zweiten Fall um eine verhaltensbedingte Kündigung handeln.
In beiden Fällen ist es für den Arbeitgeber in der Praxis äußerst schwierig, die Kündigung vor dem Arbeitsgericht durchzusetzen. Je nachdem, ob ein Fall einer personenbedingten oder ein Fall einer verhaltensbedingter Kündigung vorliegt, müssen unterschiedliche Voraussetzungen vorliegen, damit die Kündigung wirksam ist.
Personenbedingte Kündigung
Ist der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, nicht in der Lage, bessere Leistungen zu bringen, müssen für eine wirksame Kündigung insbesondere die folgenden Voraussetzungen vorliegen:
1. Erhebliche Minderleistung
Der Arbeitnehmer muss die Arbeitsleistung, die der Arbeitgeber berechtigterweise erwarten darf, so deutlich unterschreiten, dass dem Arbeitgeber ein Festhalten am Arbeitsvertrag unzumutbar ist. Voraussetzung dafür ist grundsätzlich, dass der Arbeitnehmer die „Normalleistung" dauerhaft um mindestens ein Drittel unterschreitet. Dass der Arbeitnehmer die Normalleistung dauerhaft um mindestens ein Drittel unterschreitet, muss der Arbeitgeber beweisen. Dies ist häufig sehr schwierig, da dieser Beweis voraussetzt, dass die Arbeitsleistung des gekündigten Arbeitnehmers und vergleichbarer Arbeitnehmer über einen bestimmten Zeitraum in Zahlen gemessen worden ist und zueinander ins Verhältnis gesetzt werden kann.
2. Negative Prognose
Es muss zu erwarten sein, dass sich die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers in der Zukunft nicht mehr wesentlich verbessert.
3. Kein milderes Mittel als Kündigung
Dem Arbeitgeber darf kein milderes Mittel zur Beseitigung des für ihn unzumutbaren Zustandes zur Verfügung stehen als eine Kündigung. Vor einer Kündigung muss der Arbeitgeber immer prüfen, ob er den Arbeitnehmer nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz einsetzen kann, auf dem sich die Mängel entweder gar nicht oder in einem geringere Maße auswirken würden.
4. Interessenabwägung
Liegen die ersten 3 Voraussetzungen vor, ist eine Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber vorzunehmen. Es ist zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnisses so schwerwiegend gestört ist, dass die betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers das Interesse des Arbeitnehmers, seinen Arbeitsplatz zu behalten, überwiegen. In diesem Zusammenhang muss insbesondere dem Schutz älterer, langjährig beschäftigter Arbeitnehmer Rechnung getragen werden.
Verhaltensbedingte Kündigung
Ist der Arbeitnehmer grundsätzlich in der Lage, bessere Leistungen zu erbringen, tut er dies aber nicht, obwohl er es könnte, müssen für eine wirksame Kündigung insbesondere die folgenden Voraussetzungen vorliegen:
1. Verletzung der Arbeitspflicht
Der Arbeitnehmer muss mit seiner Schlechtleistung seine Arbeitspflicht verletzt haben. Dies ist grundsätzlich der Fall, wenn er eigentlich besser arbeiten könnte.
In einem Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber beweisen, dass der Arbeitnehmer eigentlich besser arbeiten könnte. Für den Arbeitgeber ist es in der Regel äußerst schwierig, diesen Beweis zu erbringen. Das Bundesarbeitsgericht geht bei der Prüfung der Verletzung der Arbeitspflicht nach den Grundsätzen der „abgestuften Darlegungs- und Beweislast" wie folgt vor:
In der Regel muss zunächst der Arbeitgeber beweisen, dass die Leistung des gekündigten Arbeitnehmers um mindestens 1/3 unter der Durchschnittsleistung liegt. Schon dies ist für den Arbeitgeber häufig nicht einfach (siehe hierzu oben bei der personenbedingten Kündigung).
Gelingt dem Arbeitgeber dieser Beweis, muss der Arbeitnehmer vortragen, dass er mit seiner unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft (z.B. aufgrund von altersbedingten Leistungsdefiziten). Der Arbeitnehmer muss also vortragen, dass er nicht besser arbeiten kann.
Hat der Arbeitnehmer plausibel dargelegt, dass er trotz unterdurchschnittlicher Leistung seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft, muss der Arbeitgeber dies widerlegen.
2. Vorherige Abmahnung
Weitere Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung wegen mangelhafter Leistung ist, dass der Arbeitnehmer vor der Kündigung bereits einmal wegen seiner schlechten Leistungen wirksam abgemahnt worden ist. Die Abmahnung muss formell in Ordnung gewesen sein.
3. Interessenabwägung
Liegen sämtliche Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung vor, ist abschließend eine Interessenabwägung vorzunehmen. Das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist dabei gegen das Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses abzuwägen. Je nachdem, welches Interesse überwiegt, ist die Kündigung entweder wirksam oder unwirksam.
Henning Kluge, Rechtsanwalt
Kanzlei Kluge
Fischertwiete 2
20095 Hamburg
Tel.: 040/32005434
www.kluge-recht.de
Nach juristischer Definition ist eine Versetzung jede Änderung des Aufgabenbereichs des Arbeitnehmers nach Art, Ort und/oder Umfang der Tätigkeit. Auch der schlichte Entzug bisher wahrgenommener Aufgaben stellt bereits eine Versetzung dar.
Beispiele:
Zuweisung eines anderen Arbeitsortes, z.B. Hannover statt Hamburg
Zuweisung einer anderen Tätigkeit, z.B. Einsatz eines Verkäufers in der Auftragsbearbeitung
Versetzungsanordnungen führen häufig zu Streit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, weil ein Arbeitnehmer in vielen Fällen aus nachvollziehbaren Gründen nicht mit der Änderung seines Tätigkeitsbereichs einverstanden ist.
Wann ist eine Versetzung ...