ARBEITSRECHT
Überstundenvergütung
Autor: Volker Backs LL.M. - Rechtsanwalt
Überstundenvergütung und Arbeitsvertrag bei (leitenden) Angestellten
Ohne die ausdrückliche Vereinbarung, Überstunden leisten zu müssen, ist der Arbeitnehmer in der Regel nicht verpflichtet, Überstunden zu leisten. Solche Regelungen finden sich außer in Tarifverträgen hauptsächlich in Arbeitsverträgen. Allerdings ist nicht immer klar, welche dieser Regelungen zulässig sind.
Bei einem Vertrag mit einem Angestellten ist darauf zu achten, dass eine pauschale Abgeltung von Überstunden mit dem regulären Gehalt oder vergleichbare Regelungen unwirksam ist (vgl. BAG , Urteil vom 17.08.2011, 5 AZR 406/10). Hintergrund ist, dass für den Arbeitnehmer erkennbar sein muss, welche Vergütung er für seine Leistung erhält. Es ist deshalb dringend davon abzuraten, undifferenzierte Regelungen zu verwenden. Sollte sich in einem alten Arbeitsvertrag noch eine entsprechende Regelung finden, kann diese nur durch eine einvernehmliche Regelung mit dem Arbeitnehmer geändert werden. Dies ist in der Regel für beide Vertragsparteien sinnvoll.
Empfehlenswert sind Regelungen, die die Anzahl der zu leistenden Überstunden pro Monat begrenzen und für darüber hinausgehende Überstunden Freizeitgewährung oder Vergütung vorsehen, zum Beispiel: „Mit der vereinbarten Vergütung sind monatlich bis zu acht Überstunden abgegolten. Darüber hinausgehende Überstunden werden durch Freizeitgewährung innerhalb von vier Monaten ausgeglichen. Ist ein solcher Ausgleich nicht möglich werden Sie mit einem Stundensatz von…. Euro vergütet und jeweils mit der monatlichen Abrechnung für den fünften Monat nach Leistungserbringung abgegolten.“
Zulässig sind auch Regelungen, die eine pauschale Abgeltung einer gewissen Anzahl von Überstunden vorsehen. Wichtig ist aber immer, dass die Anzahl der zu leistenden Überstunden und die Vergütung des Angestellten in einem akzeptablen Verhältnis stehen. Es kommt also tatsächlich immer auf jeden Einzelfall an. Eine generelle Empfehlung, in welcher Höhe eine Pauschalvergütung vorgesehen werden kann oder wie viele Überstunden zu leisten sind kann nicht gegeben werden.
Bei einem leitenden Angestellten ist zwar eine gesonderte Vergütung von Überstunden die Ausnahme. Jedoch ist auch bei Verwendung von Klauseln wie „mit der Vergütung sind Überstunden sowie Sonnen-und Feiertagsarbeit abgegolten“ äußerste Vorsicht geboten. Insbesondere aufgrund der Art der zu leistenden Dienste und der Höhe der Vergütung ist offen, ob bei leitenden Angestellten derartige Formulierungen wirksam sind. Obwohl schon wegen der Vergütungshöhe bei leitenden Angestellten der Umfang der pauschal abzugelten Überstunden großzügig zu bemessen ist sollte man trotzdem nicht unbedingt das Risiko eingehen, bei der Vertragsgestaltung eine höchst brisante Klausel wie oben zu verwenden.
Allerdings ist es sicher in solchen Verträgen nicht nur unüblich, sondern auch unpraktikabel, eine Überstundenbegrenzung vorzunehmen, weshalb eine Risikoabschätzung im Einzelfall vorzunehmen ist. Denn selbst wenn eine solche Klausel unwirksam sein sollte, bedarf es einer objektiven Vergütungserwartung des leitenden Angestellten, die häufig nicht vorhanden ist. Der leitende Angestellte muss also objektiv davon ausgehen dürfen, dass geleistete Überstunden auch gesondert zu vergüten wären. Dies sollte dann besonders schwer fallen, wenn es sich um Dienste höherer Art handelt oder aber die Vergütung die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung übersteigt.
Nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 20.02.2012, 5 AZR 765/10) gibt es keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz wonach jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist. Die Vergütungserwartung sei stets anhand eines objektiven Maßstabs festzustellen. Dies kann sich aus tarifvertraglichen Regelungen des betreffenden Wirtschaftsbereich des ergeben oder wenn Dienste höherer Art geschuldet sind und/oder insgesamt eine deutlich herausgehobene Vergütung gezahlt wird. Übersteigt das Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung wird regelmäßig davon auszugehen sein, dass eine deutlich herausgehobene Vergütung gezahlt wird.
Fazit:
Bei der Formulierung von Vergütungsregelungen ist äußerste Vorsicht geboten. Die Frage, ob und in welchem Umfang Überstunden zu vergüten sind, wie Freizeitausgleich zu gewähren ist und was geschieht, wenn es hierzu nicht mehr kommen kann (z.B. bei Beendigung des Anstellungsverhältnisses) bedarf immer einer individuellen Prüfung der jeweiligen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen. Ob es im Ausnahmefall möglich ist, ganz auf eine Überstundenvergütung zu verzichten, muss ebenfalls im Einzelfall entschieden werden. Es empfiehlt sich immer, gerade bei der Formulierung von Arbeitsverträgen, sich vom spezialisierten Fachanwalt beraten zu lassen, um teure Fehler zu vermeiden.
Volker Backs LL.M.
Rechtsanwalt
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