ARBEITSRECHT
Wettbewerbsverbot (Teil 1)
Autor: Volker Backs LL.M. - Rechtsanwalt
Vertragliches Wettbewerbsverbot
1. arbeitsvertragliche Nebenpflicht
Aus dem allgemeinen Rechtsgedanken gegenseitiger Rücksichtnahmepflicht ist es dem Arbeitnehmer bereits ohne vertragliche Abrede untersagt, dem Arbeitgeber im bestehenden Arbeitsverhältnis Wettbewerb zu machen.
Dazu gehören auch so genannte Nebentätigkeiten, die zwar nicht genehmigt werden müssen (es sei denn, im öffentlichen Dienst), aber anzeigepflichtig sind, wenn Interessen des Arbeitgebers berührt sein können. Ein generelles Verbot, Nebentätigkeiten auszuüben, ist unwirksam.
Der Arbeitgeber kann sich schützen, indem er die Nebentätigkeit von seiner Zustimmung abhängig macht. Dabei ist aber nicht jede Klausel zulässig. Der Arbeitgeber darf die Zustimmung nur verweigern, wenn berechtigte Interesen dem Wunsch des Arbeitgebers nach einer Nebentätigkeit entgegenstehen.
2. vertragliches Wettbewerbsverbot gem. § 60 HGB
Wettbewerbstätigkeiten sind dem Arbeitnehmer aus auch dem Gedanken des § 60 HGB untersagt. Danach darf der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber - kurz gesagt - keine Kokurrenz machen. Dieses Verbot gilt für alle Arbeitnehmer während des bestehendes Arbeitsverhältnis.
Das vertragliche Wettbewerbsverbot des § 60 HGB, welches nicht ausdrücklich im Anstellungsvertrag geregelt werden muß, verbietet nicht schlichtweg jeden Betrieb eines Handelsgewerbes durch den Arbeitnehmer, sondern nur solche, die im Handelszweig des Arbeitgebers erfolgen. Dies gebietet die Berufsfreiheit aus Art. 12 GG.
In zeitlicher Hinsicht besteht der Anspruch auf Unterlassung solcher Tätigkeiten für die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses, also bis zu dessen rechtlicher Beendigung. Endet das Arbeitsverhältnis, kann der Arbeitnehmer hingehen, wohin er will, auch zur Konkurrenz. Da sollte gegebenenfalls durch arbeitsvertragliche Gestaltung Vorsorge getroffen werden (Kündigungsfristen, nachvertragliche Wettbewerbsverbote u.a.). Häufig unterschätzen wechselwillige Arbeitnehmer die Konsequenzen des § 17 UWG, wenn sie im "auslaufenden" Arbeitsverhältnis schon für den neuen Arbeitgeber tätig werden.
Vorsicht ist bei Freistellung durch den Arbeitgeber geboten. Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach einer ordentlichen Kündigung für die Dauer der restlichen Vertragslaufzeit unwiderruflich von der Arbeit frei und forderte ihn auf, die Höhe seines Zwischenverdienstes mitzuteilen, kann dieser davon ausgehen, dass er anders vertragliche Wettbewerbsverbot ab diesem Zeitpunkt nicht mehr gebunden ist (BAG, Urteil vom 6.9.2006, 5 AZR 703/05).
3. Inhalt des Wettbewerbsverbots
Der Inhalt des vertraglichen Wettbewerbsverbots orientiert sich an der Formulierung des § 60 HGB. Insoweit ist einschränkend festzustellen, dass nicht jede gewerbliche Tätigkeit untersagt ist, sondern nur solche, die im Geschäftsbereich des Arbeitgebers stattfindet. Vorbereitungshandlungen zur eigenen Geschäftsgründung gehören zwar grundsätzlich nicht dazu, es kommt jedoch immer auf den Einzelfall an, ob dies möglicherweise bereits das Geschäftsinteresse des Arbeitgebers so konkret berührt, dass es untersagt ist. Das Ansprechen von (potentiellen) Kunden des Arbeitgebers stellt bereits eine unzulässige Betätigung dar.
Daneben ist es dem Arbeitnehmer untersagt, im Geschäftsbereich des Arbeitgebers für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte zu machen.
4. Rechtsfolgen bei Verstoß gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot
(1) Grundsätzlich hat der Arbeitgeber einen Anspruch auf Schadensersatz (§ 61 I Hs. 1 HGB iVm § 249 BGB), wenn er nachweisen kann, dass der Arbeitnehmer als Konkurrent aufgetreten und ihm hierdurch ein Schaden entstanden ist. Erforderlich ist dafür der Nachweis, dass das Geschäft andernfalls durch ihn selbst vorgenommen worden wäre. Anstelle des Schadensersatzes kann der Arbeitgeber auch fordern, dass der Arbeitnehmer das Geschäft als für den Arbeitgeber geschlossen anerkennen muss.
Zu beachten ist die kurze Verjährungsfrist von drei Monaten, § 61 II HGB
"Die Ansprüche verjähren in drei Monaten von dem Zeitpunkt an, in welchem der Prinzipal Kenntnis von dem Abschluss des Geschäfts erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste; sie verjähren ohne Rücksicht auf diese Kenntnis oder grob fahrlässige Unkenntnis in fünf Jahren von dem Abschluss des Geschäfts an."
(2) Neben dem Anspruch auf Schadensersatz kann der Arbeitnehmer auf Unterlassung in Anspruch genommen werden. Um effektiv zu sein, sollte hier im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes (einstweilige Verfügung) vorgegangen werden.
(3) In arbeitsrechtlicher Hinsicht stellt eine solche Konkurrenztätigkeit in aller Regel eine so schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten dar, dass der Arbeitgeber zu einer (fristlosen) Kündigung berechtigt ist. Da für diesen Fall aber das vertragliche Wettbewerbsverbot mit dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses selbst entfällt muss im Einzelfall geprüft werden, ob diese Maßnahme tatsächlich im konkreten Fall angezeigt ist.
Volker Backs LL.M.
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für gewerblichen Rechtsschutz
NEU: unsere homepage speziell für Arbeitsrecht und Wettbewerbsrecht!
mit speziellen Service“ Arbeitsvertrag“
http://awett.de
Hat der Arbeitnehmer einer Abmahnung erteilt, gelangt diese zur Personalakte und bleibt solange Bestandteil dieser Akte, bis sie der Arbeitgeber aus der Personalakte entfernt oder das Arbeitsverhältnis endet. Verhält sich der Arbeitnehmer nach der Abmahnung einwandfrei stellt sich für ihn häufig die Frage, ob er nicht einen Anspruch darauf hat, dass der Arbeitgeber die Abmahnung nach einer gewissen Zeit aus der Personalakte entfernt.
Im Falle einer berechtigten Abmahnung stellt sich diese Frage meist nach zwei bis drei Jahren. Danach - so eine verbreitete Meinung - könnte man wohl einen solchen Anspruch geltend machen. Dass dem nicht so ist hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom ...