ARBEITSRECHT
Rechtfertigt Gefängnis mit Freiheitsentzug eine Kündigung?
Autor: Robert Mudter - Rechtsanwalt
Stellt es einen Kündigungsgrund dar, wenn ein Arbeitnehmer ins Gefängnis muss um eine Freiheitsstrafe anzutreten?
Das Hessische Landesarbeitsgericht (Urteil vom 21.11.2017, Az: 8 Sa 146/17) hatte über die Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers zu entscheiden der rechtskräftig zu einer Freiheitsstrafe von 2 Jahren und 8 Monaten verurteilt worden war. Der Arbeitgeber, eine Großbäckerei, hatte, nach dem der Arbeitnehmer seine Haft angetreten hatte, dass Arbeitsverhältnis eine Kündigung ausgesprochen. Der Arbeitnehmer erhob hiergegen Kündigungsschutzklage. Im Rahmen der Kündigungsschutzklage argumentierte der Arbeitnehmer, dass aufgrund einer guten Sozialprognose davon auszugehen sei, dass bereits nach der hälftigen Haft mit einer vorzeitigen Entlassung zu rechnen ist.
Das Hessische Landesarbeitsgericht betonte, dass es ständige Rechtsprechung sei, dass eine Kündigung ausgesprochen werden darf, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung damit rechnen muss, dass der Arbeitnehmer mehr als 2 Jahre ausfällt. Dabei spiele es keine Rolle, ob die Strafe vollständig als Freiheitsstrafe besteht oder eine frühere Entlassung möglich ist. Solche Entwicklungen, so dass Hessische Landesarbeitsgericht seien nicht erheblich.
Die Verbüßung einer Freiheitsstrafe kann grundsätzlich einen sogenannten personenbedingten Kündigungsgrund darstellen. Zu unterscheiden hiervon sind allerdings Straftaten, die im Rahmen des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Hier wird regelmäßig von einer verhaltensbedingten Kündigung auszugehen sein.
Bei Straftaten, die außerhalb der Arbeitszeit, so zusagen privat ausgeübt werden, stellt sich zuerst einmal die Frage, ob sich aus der Straftat eine fehlende Eignung des Arbeitnehmers für den konkret von ihm ausgeübten Beruf ergibt. Dies wäre etwa der Fall bei einem Devisenhändler einer Bank, der wegen Devisenbetrugs im privaten Bereich verurteilt wird. Möglich, dass für eine Führungskraft andere Maßstäbe gelten.
Fehlt ein solcher Bezug zu der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit kann die Arbeitsverhinderung selbst einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen. Dabei kommt es entscheidend auf die Dauer des Ausfalls an, aber auch die daraus resultierenden Auswirkungen auf den Betrieb des Arbeitgebers. Die zeitliche Grenze liegt hier bei 2 Jahren.
Autor: Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter